Opções de ações algemas de ouro

O Pinterest explica por que fez um acordo marcante com funcionários que poderiam abalar o mundo das startups.

Os funcionários de startup geralmente optam por fazer um balanço em vez de salários mais altos. Mas se eles saírem da empresa antes de todas essas opções terem sido adquiridas, tradicionalmente eles terão apenas alguns meses. muitas vezes 90 dias & mdash; para comprar o resto. O Pinterest estendeu essa janela para sete anos para qualquer funcionário que tenha trabalhado lá por pelo menos dois anos.

Essa janela mais longa é rara no mundo das startups e é um grande benefício para qualquer funcionário do Pinterest & mdash; e poderia levar outras empresas a seguirem o exemplo.

Agora o Pinterest quer que todos saibam exatamente por que ele tomou uma decisão tão grande e potencialmente arriscada.

Michael DeAngelo, chefe de pessoas do Pinterest, escreve que tudo se resumia a querer remover as "algemas de ouro" dos funcionários.

A tradicional janela de 90 dias obriga alguns funcionários a permanecerem em uma empresa por mais tempo do que querem, diz ele, porque não podem se dar ao luxo de sair.

"Muitas empresas que enfrentam essa situação decidem não fazer nada a respeito, porque acreditam que prender pessoas é bom para os negócios", escreve DeAngelo. "Mas no Pinterest, pensamos sobre as coisas de forma um pouco diferente".

Quando os funcionários não precisam se preocupar em perder todas as suas ações se eles saírem, eles ficam em uma empresa pelos motivos certos. Eles também estão dispostos a assumir riscos maiores e mais arrojados.

"Se as pessoas estão preocupadas em serem demitidas e perderem todas as suas ações, elas não estarão tão dispostas a fazer o tipo de apostas que ajudam uma empresa jovem como a nossa a ter sucesso", diz DeAngelo.

Por fim, ele reconhece que, embora o Pinterest tenha facilitado muito a partida das pessoas em um dos "ambientes de recrutamento mais competitivos de todos os tempos", as pessoas muitas vezes têm razões importantes para deixar a empresa, como a oportunidade de voltar atrás. para a escola, a necessidade de apoiar um membro da família doente ou para a sua própria startup. E eles não devem ser punidos por tomar essas decisões.

"Em última análise, esperamos que o novo plano dê à nossa equipe a flexibilidade de tomar as decisões certas para onde quer que sua vida os leve", escreve DeAngelo. "E isso revela ainda mais a sua paixão para nos ajudar a fazer do Pinterest o tipo de empresa histórica que todos nós sabemos que pode ser."

Em seu post DeAngelo também explicou alguns detalhes técnicos que podem ser de interesse para pessoas que trabalham em startups com suas próprias opções de ações & mdash; Basicamente, se os funcionários escolherem as janelas de 7 anos, suas opções devem ser alteradas de opções de ações de incentivo (ISOs) para opções de ações não qualificadas (NSOs), o que pode ser pior do ponto de vista tributário. Mas ainda é melhor do que não poder se exercitar.

Como os recrutadores podem desbloquear algemas de ouro.

Como um recrutador de executivos, muitas vezes você pode encontrar um candidato promissor que está relutante em deixar sua posição atual por causa das opções de ações adquiridas - embora o candidato possa sentir que o trabalho de seu cliente pode ter um potencial melhor. Essa relutância psicológica é a lógica fundamental por trás de como as opções de ações podem atuar como algemas de ouro e por que tantas empresas as utilizam como ferramenta de retenção.

O Fundo de Opção de Compra de Ações (ESO) pode ajudar nessas situações. O ESO fornece financiamento a atuais e antigos funcionários de empresas privadas para permitir que exerçam suas opções de ações. Este serviço inovador permite aos recrutadores de executivos e aos clientes da sua empresa "tirar a mesa" # 8221; qualquer discussão sobre aumentar a remuneração ou pagar um bônus para uma nova contratação para exercer opções na antiga empresa do candidato. Esses fundos valiosos podem ser utilizados para despesas mais importantes e eficientes em termos fiscais, como realocação ou um bônus que é tributado apenas uma vez. Se um bônus for utilizado para exercer as opções, ele será tributado à alíquota do imposto de renda comum elevado no recebimento e o exercício da opção estará sujeito a mais impostos. Como tal, os dólares de bônus precisam ser aumentados duas vezes para os impostos para cobrir os exercícios, o que significa que o bônus pode ser de 3x a 4x maior do que os reais necessários para fazer o exercício. Ter o ESO financiando um exercício de opção impedirá todos esses problemas.

Nenhum reembolso é devido no programa do ESO até que haja um evento de liquidez. O ESO não exige uma transferência de título ou mesmo um penhor de garantia sobre a ação subjacente. Os candidatos manterão os benefícios da propriedade, como o voto, mas, o mais importante, a capacidade de se beneficiar da valorização futura.

Além disso, um avanço do ESO permite que o candidato adote uma abordagem de portfólio para ações de empresas privadas. Com o programa ESO, o candidato pode reter ações em sua antiga empresa, bem como adquirir patrimônio adicional na nova empresa.

Para mais informações sobre o financiamento do ESO e sobre como podemos ajudar os recrutadores e seus candidatos, entre em contato conosco.

999 Baker Way Suite 400 San Mateo, CA 94404.

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RSUs não investidos como algemas de ouro: o que fazer?

Como eu mencionei no post da última sexta-feira, eu tive entrevistas para um novo emprego. As entrevistas foram muito bem. Eles gostaram de mim; Eu gostei da empresa e do trabalho. Após as entrevistas, o gerente de contratação deu um sinal verbal. Agora eu sou transferido para o RH para falar sobre o pacote de compensação.

Isso acabou sendo um bom exercício para fazer um inventário da minha remuneração atual. Meus RSUs não investidos se tornaram um ponto de discussão. Eu percebi o quão fortemente essas RSUs a serem acionadas agem como algemas douradas.

RSUs são unidades de estoque restritas. Eles são basicamente um bônus diferido calculado e pago em ações do empregador. Ao contrário de um bônus em dinheiro, você não o obtém imediatamente. Eles se tornam seus ("colete", "caducam" ou "são liberados") ao longo de vários anos. Colete de mina 25% a cada ano durante 4 anos.

Quando você obtém as RSUs pela primeira vez, não é um negócio tão grande. Depois de dividir o valor por 4, ele sai para apenas uma pequena porcentagem do seu salário.

Fica um pouco melhor até o final do segundo ano. Mesmo se você vender as ações assim que as RSUs forem adquiridas, o que você deve, porque não há vantagem tributária para mantê-las, você ainda recebe 1/4 das RSUs concedidas no início do primeiro ano, mais 1/4 das as RSUs concedidas no início do segundo ano. Isso é o dobro do valor do ano anterior.

As coisas ficam realmente interessantes até o final do 4º ano. Você está coletando 1/4 de cada lote concedido nos anos anteriores, pelo valor total da doação anual. Isso continua a cada ano, conforme mostrado no gráfico abaixo:

Eu olhei meu histórico de pagamento. Meu atual empregador concedia, em média, cerca de 20% do meu salário em RSUs a cada ano. Eu já trabalhei aqui por mais de 4 anos. Todos os anos recebo cerca de 20% do meu salário dos RSUs ficando investidos. Eu só paguei esse dinheiro agora pelo trabalho que já fiz nos anos anteriores.

É muito difícil se afastar disso. Se eu sair agora, mesmo que o novo empregador também conceda o mesmo valor em RSUs, o que não acontecerá, terei que reiniciar o ciclo, coletando 1/4 no primeiro ano, 1/2 no segundo ano. , 3/4 no terceiro ano, contra o valor total a cada ano. Basicamente vou perder 1-1 / 2 vezes o valor da concessão anual ao longo de um período de 3 anos. Para mim, isso é um corte salarial de 10% por 3 anos.

Eu gosto do novo emprego, mas não estou tão desesperado por um corte salarial. Eu posso acabar recusando esse novo trabalho.

Você recebe RSUs no seu trabalho? Qual a percentagem do seu salário base é o valor da subvenção anual? Você já esteve em uma situação como esta? O que os futuros empregadores fazem para desbloquear as algemas de ouro?

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A oferta que assinei quando comecei meu trabalho atual foi um pouco assim: (cada X representa um número diferente)

1) Pagamento base de $ XX, 000.

2) Bônus de assinatura em dinheiro a ser pago com seu primeiro cheque de US $ XX, 000.

3) Bônus de assinatura em dinheiro a ser pago com o pagamento de seu segundo aniversário de $ XX, 000.

4) RSUs no valor de $ XX, 000 com direito a mais de 4 anos, começando com o primeiro ano de aniversário, mas com incrementos menores do que o seu no início e depois dois agrupamentos por ano nos últimos dois anos.

Então, se você olhar para o seu cronograma ao longo de quatro anos:

1) Pagamento base + Primeiro bônus de assinatura em dinheiro + RSUs zero.

2) Salário base (talvez com aumento) + Segundo bônus de assinatura em dinheiro + primeira soma de RSUs.

3) Pagamento base + próxima soma de RSUs.

4) Pagamento base + duas somas de RSUs.

5) Pagamento base + duas somas de RSUs.

Se você receber o valor de concessão de minhas RSUs de assinatura, receberá o bônus geral do segundo ano sendo um pouco menor do que o do primeiro ano, especialmente quando você adicionar o bônus em dinheiro de realocação obtido no primeiro ano. .

Eu tenho uma planilha que mostra o total que espero ver em um ano, usando a baixa de 52 semanas do preço das ações do meu empregador. Uma das minhas maneiras de avaliar uma oferta seria: Será que a remuneração que eu receberia do meu atual empregador, incluindo RSUs, pela parte deste ano? Eu proponho não trabalhar lá abaixo da proposta de remuneração do empregador proposto para a mesma porção de o ano? Eu provavelmente diria algo ao longo das linhas de "Estou interessado em me juntar à sua empresa, mas infelizmente essa oferta exigiria que eu fizesse um corte de pagamento (significativo), o que eu não estou interessado em fazer neste momento . & # 8221; e ver se eles podem fazer alguma coisa para melhorar a oferta.

Uma maneira que eles poderiam tentar melhorar a oferta é dar-lhe alguns bônus em dinheiro nos primeiros dois anos para compensar não ter muitas ações da RSU sendo adquiridas.

No ano passado, o meu bónus anual era inferior a 20% do meu novo salário base e do meu salário base pré-revisão. Não faço ideia do que esperar este ano, mas 20% parece um número razoável?

Eu também estou começando a olhar para outros empregadores, mas o que pode acabar me impedindo é que minha combinação 401 (k) ainda não está garantida ainda & # 8230; Você tem alguma idéia para isso?

Ei, você pode por favor me enviar a planilha?

Obrigado Leigh por compartilhar sua experiência e sugestão. Parece que você só recebe uma concessão inicial, mas não recebe verbas adicionais anualmente. Eu estava falando sobre as subvenções anuais. Digamos que eu receba 1.000 RSUs no início do terceiro ano, para investir nos próximos 4 anos, e o preço foi de US $ 10 por ação. Eu valorizo ​​essa concessão em US $ 10.000. Se o meu salário foi de $ 50k nesse momento, então é 20%. Eu também recebo um bônus em dinheiro separado, que chega a cerca de 15% da minha base. Apenas curioso se meu atual empregador é generoso demais em suas doações anuais. O potencial empregador só atinge 10% da base em suas concessões anuais.

Ambas as empresas adquirem as participações no 401k imediatamente. As taxas de correspondência são comparáveis.

Meu empregador operou da mesma maneira que o seu faz o & # 8212; concessão de renovação anual que se realiza em prestações iguais ao longo de 4 anos. No meu caso, o subsídio foi de cerca de 20% do meu salário base, ou cerca de 15% da minha base + bônus típico.

Quando saí para me juntar a outra empresa, eu tinha algo em torno de 50% do meu salário em RSUs que eu ia deixar na mesa. O novo empregador concordou com isso (embora novamente adquirindo mais de 4 anos), o que ajudou a tomar a decisão de mudar de empregador. Mais tarde, saí do novo empregador e voltei para o antigo. Infelizmente, quando voltaram ao antigo empregador, eles não voltaram a fazer a doação, de modo que a mudança me custou em geral uma grande fatia de $$ em RSUs.

No entanto, no meu caso, isso foi compensado de outras maneiras. Entre outros, negociei um bônus de assinatura maior em dinheiro para ajudar a compensar isso.

Mas sim, a & # 8216; algema de ouro & # 8217; efeito é muito real. Para minha esposa, que é mais altamente compensada do que eu, mudar de empregador significaria deixar um pacote de opção de 6 dígitos / RSU na mesa. É um desafio para um novo empregador combinar com isso, e isso certamente contribuiu para suas decisões de emprego.

Eu recebo subsídios adicionais a cada ano, mas eu não estou aqui há tempo suficiente para descobrir como isso realmente funciona na sua totalidade. Eu acho que meu empregador os premia não com base em um período de aquisição específico, mas em um período de aquisição diferente para cada pessoa.

E quanto ao seguro de saúde? Seus custos subirão com o novo empregador?

@xyz & # 8211; Obrigado por compartilhar sua experiência também. Eu acho que um bônus de signon é o caminho a percorrer. O possível empregador está aberto a isso, mas não irá compensar completamente as RSUs não investidas. Até agora, só está disposto a pagar 50% do valor devido ao colete nos próximos 12 meses. Nada para as RSUs com validade superior a 12 meses. Talvez eu deva também pedir um bônus atrasado na marca de um ano.

@Leigh & # 8211; Eu ainda não perguntei sobre seguro de saúde. Ambos os empregadores são grandes empresas de capital aberto em S & P 100. Eu não estou muito preocupado com isso ainda quando ainda temos uma lacuna muito maior para preencher.

Eu sou 1 por cento diz.

Eu estou no mesmo barco. Eu recebo cerca de 30% da minha base em RSU da minha empresa. Meu diferem em como eles vestem. O meu colete totalmente após 3 anos. Eu estive com minha empresa por 7 anos a cada ano, recebo um bônus de 30% em RSUs além do meu bônus em dinheiro anual de cerca de 30%.

As RSUs me mantiveram na empresa porque outras empresas nem sequer oferecem um início de sessão próximo a RSUs de 1 ano.

IME, as empresas geralmente estão dispostas a ser flexíveis na assinatura de bônus (uma vez que são pagamentos únicos). Por exemplo, mudei da empresa A - & gt; B - & gt; A. De B - & gt; A, A tinha um limite relativamente baixo no bônus de assinatura, até eu discuti-lo em termos de compensação por opções de ações perdidas. Nesse ponto eles estavam mais receptivos.

Em outras palavras, eles não estavam dispostos a me dar um grande bônus de assinatura apenas por perguntar, mas se eu tivesse uma boa justificativa para perguntar, e fizesse esse caso com um argumento bem fundamentado, eles estavam dispostos a ser um pouco mais flexíveis .

Agora, obviamente isso vai variar de indústria para indústria e de empresa para empresa. No meu caso, A e B são empresas de mega capitalização e minha área é engenharia da computação. Ouvi dizer que a programação de computadores pode ter incentivos de assinatura muito mais lucrativos.

Nish O prato diz.

A pergunta a ser respondida é: "Por que você está procurando um novo emprego?" # 8221;

Nós sempre temos que superar o efeito inercial que é a eqüidade construída de seu trabalho atual. Tenho certeza de que sua reputação duramente conquistada em seu trabalho atual vale mais do que o efeito cumulativo anual dos seus RSUs (10% do salário). Então, se você está disposto a deixar a equidade intangível na mesa em busca de um amanhã melhor, então por que o corte de 10% seria o fator decisivo?

Tendo dito isso, você pode pedir um bônus de assinatura para cobrir os 3 anos de pagamentos de RSU perdidos 1/4.

@Nish O Prato & # 8211; Boa pergunta. Por que procurar um novo emprego? Para mim, é a estagnação e a sensação de subestimação. Acredito que construí uma boa reputação, mas não vejo como a reputação está sendo recompensada, mas tomada como garantida, exceto pelo efeito de bloqueio das RSUs. Eu não quero apenas esperar meu tempo apertando o relógio, mas eu não estou motivado por um corte salarial. Se eu pagar bem para socar o relógio, vou dar um soco enquanto procuro a próxima oportunidade.

TFB & # 8211; Se o seu possível empregador estiver apenas disposto a compensar 50% das RSUs que serão investidas este ano, você estará deixando muito em cima da mesa em seu antigo empregador. Se você receber 20% do salário em RSU's e eles se vestirem por mais de 4 anos, parece que você terá um saldo constante de 80% do salário amarrado nessas algemas douradas.

Eu trabalho para uma grande empresa da Fortune 25, e a porcentagem de RSU é determinada pelo seu nível de gerenciamento. Um supervisor de nível médio pode receber 20% do salário em RSUs. Eu estou apenas na alta gerência e minha meta é de 37,5%. Meu colete tem mais de 3 anos, começando no ano 3. Eu estou basicamente sempre sentado em 4 bolsas completas, no valor de 1,5x meu salário. Eu tive um amigo forçado a sair há alguns anos e foi muito doloroso para ele sair. Ele foi forçado a deixar as RSUs na mesa, e a empresa onde ele encontrou um novo emprego não lhe deu muito bônus de assinatura - nem perto do que ele deixou para trás.

Obviamente, você pode sentir que as oportunidades na nova empresa valem o risco. Só não subestime o custo de sair. Aquelas algemas de ouro com certeza são bem desenhadas.

Sim, Andy, algemas são ruins; algemas douradas & # 8212; não é tão ruim.

TFB & # 8211; Eu ri alto no seu post 11. Inestimável. As RSUs variam de setor para setor e de empresa para empresa. (Eu sei, óbvio). Eu trabalhei em uma empresa que era tão sem noção, eles deram ao cara da corporação que lidou com relatórios de despesas 20k RSUs (não em dólares reais) enquanto dava um dos meus grupos de campo, composto de 17 pessoas, 15k para dividir entre toda a equipe. Não surpreendentemente, muito volume de negócios seguiu, inclusive eu.

Eu estou em uma empresa agora que é muito mais generosa, apesar de atribuí-los a uma porcentagem menor da base de funcionários. Eu não vi nenhuma correlação com o salário base ou salário em geral (dada a ampla gama de composições, que é compreensível).

Uma pergunta que aprendi a perguntar é "onde esta oferta se situa no intervalo?". Eu aponto que eu vou descobrir uma vez que eu esteja a bordo e que diminua a probabilidade de o recrutador exagerar. Você não quer ficar impressionado com o que acha ser uma oferta alta, apenas porque é mais alto do que o seu pacote atual de concorrentes, apenas para descobrir que a nova empresa paga um valor significativamente maior e que o recrutador paga com uma bola baixa. você. Recusei-me a vir a bordo do meu atual empregador sem uma confirmação de que estava acima da mediana, embora a oferta inicial fosse de 12% sobre o que eu estava fazendo no meu atual empregador. Ah, e esqueça as opções de ações, obviamente. É bom ter, não os jogue fora, mas não conte mais com eles.

Wai Yip Tung diz.

Você já faz toda a matemática. A única coisa que eu adiciono é que eu restringirei a comparação aos próximos 2 ou talvez 3 anos. Olhando para o futuro, introduzir muitas variáveis ​​e sempre há uma chance para você mudar de empresa nos próximos anos de qualquer maneira. (é como comparar ARM v. s. 30 anos de hipoteca de taxa fixa). Por todos os meios, pegue o seu número de RSU e use-o para negociar com a empresa B.

No final do dia, você compara a oferta final à sua oferta atual. Você pode achar que A & gt; B. Portanto, sua função de otimização racional diz para você escolher a empresa A. Período.

Eu estava nessa situação e escolhi a empresa B. No meu caso, a empresa A é grande, estável, chata, séria, mas também é uma vaca do caixa. Empresa B uma pequena startup, dinâmica, posicionada em um ótimo espaço inovador. No entanto, é um fluxo de caixa negativo no futuro previsível. O salário base da empresa B corresponde à empresa A. Mas algumas contas simples me dizem que o pagamento total, incluindo RSU, bônus esperado, 401k, etc., é provavelmente 30-40% maior para A. Como a maioria das startups de tecnologia, a empresa B promete opções de ações pré-IPO. Para algumas pessoas, isso pode parecer uma chance de ser um milionário. Mas estou muito sóbrio e tenho uma ideia de qual seria o valor esperado e provavelmente não compensaria o corte de 30-40%.

Em algum momento, digo a mim mesmo para desligar o pensamento racional. A base é suficiente para eu ganhar a vida. E eu teria me traído se permanecesse em companhia Um ano após ano por causa da algema de ouro. Entre as muitas coisas boas para trabalhar para a empresa B, uma delas é o trajeto. Com a empresa A, é uma viagem frustrante de uma hora que me ligava a um horário de trem rígido. Com a empresa B, é um passeio de bicicleta de 15 minutos. É flexível e posso pegar coisas que preciso ao longo do caminho. De manhã eu andava pela beira-mar, olhando a vista aberta e o céu azul, e muitas vezes digo a mim mesmo: "Que dia lindo é!" Quanto valor você colocará em sentir que tem um dia lindo? Eu acho que valoriza facilmente 20k ou mais. A maioria das pessoas coloca o valor de $ 0 no seu trajeto. Eu acho que este é o benefício mais subestimado no cálculo da maioria das pessoas.

Para resumir, às vezes eu decido desligar o cálculo racional e apenas ir com meu coração.

Os níveis de RSU variam em nossa empresa. Na minha posição, recebo subsídios anuais que atualmente equivalem a 57% da minha base. O colete em três anos. Além disso, recebo uma quantidade semelhante de ações de desempenho que também são investidas em três anos e elas pagaram cerca de 50% em média. Há também a capacidade de obter quantidades adicionais de cada um com base nos níveis de desempenho pessoal. Além disso, há um adicional de 10% do salário colocado no plano de pensão de saldo em caixa no final de cada ano (além da base de 5%). Se você adicionar tudo, uma oferta competitiva está quase fora de alcance.

A forma como as coisas funcionam na minha empresa é que os bônus anuais são em dinheiro para os primeiros $ 20k, depois para 90% RSU, 10% em dinheiro para o restante do bônus. As RSUs valem em três anos, 0%, 50%, 50%.

O que provavelmente é mais relevante para essa discussão é a mudança de emprego que meu marido passou três anos atrás. Ele deixou uma empresa estável que tinha 15 anos com (X) para se juntar a outra empresa bem conhecida e estável (Y) na mesma indústria altamente competitiva. A empresa X reduziu a remuneração e ele não obteve nenhuma opção de subsídio nos últimos 3 anos (ele nunca obteve RSUs lá). Então, ele estava totalmente investido e não teve que deixar nada na mesa. Uma de suas preocupações era que, se ele fosse demitido em X, ele teria uma indenização substancial (um ano ou mais) para se ajustar e encontrar um emprego. Se ele fosse demitido na Companhia Y, ele não teria mandato e uma indenização mínima. A empresa Y forneceu RSUs no valor de cerca de US $ 30.000 que foram adquiridos em 3 anos (33% a cada ano). Eles também forneceram cerca de 5600 opções no preço atual das ações, investindo da mesma forma. Essa preocupação com a rescisão parecia funcionar como alavanca nas negociações. Ele também recebeu cerca de US $ 50 mil em pagamento, então funcionou bem.

Você já pensou em tentar fazer com que sua empresa atual contrarie sua oferta? Ou fornecer uma tarefa específica com desenvolvimento de carreira que você está procurando?

Discussão interessante & # 8211; Eu tenho uma parte da minha comp. concedidos em RSUs. Porcentagem e programação não são realmente relevantes. Mas aqui está minha pergunta & # 8211; O que acontece com o seu RSU quando você se aposentar formalmente? Meu plano atual é que as RSUs restantes sejam perdidas. Eu me pergunto se essa é a norma da indústria? Está em discussão na minha firma, então as coisas podem mudar "# 8211; Eu espero. Alguém mais se depara com essa barreira / penalidade? Obrigado!

Nos dois empregadores em que trabalhei, você geralmente perde suas RSUs se se aposentar antes dos 60 anos. No entanto, se a sua aposentadoria for qualificada, o que geralmente significa que você tem & ndquo; anos na empresa, você adquire um acelerado investimento de opções e RSUs, para que você não os perca (mas você precisa descontá-los dentro de "dias de aposentadoria oficial")

Além disso, há momentos em que os pacotes de aposentadoria antecipada são oferecidos a determinados funcionários. Nesses casos, o vesting de equivalência patrimonial às vezes (mas nem sempre) também é acelerado.

Eu não li todos os comentários, mas você deve estar pedindo ao novo empregador para compensar o que você perde através de um bônus de sinal em dinheiro + RSU. O grande grande (geralmente imprevisível) é o desempenho da empresa. Se o estoque da empresa antiga é um cachorro e o estoque da nova empresa tem um crescimento potencial de dois dígitos, isso torna a matemática muito mais difícil e o seu caso muito mais fraco.

Meu empregador tem um toque interessante nas algemas de ouro. Temos RSUs que cobrem 0% / 0% / 100% em 3 anos. E temos opções de ações que cobram 40% / 30% / 30%. Eles valorizaram 100 RSUs como iguais em valor a 500 opções de ações. Todos os anos, tenho a opção de escolher 75% de RSUs / 25% de opções, 50% de RSUs / 50% de opções ou 25% de RSUs / 75% de opções. Então eu posso ter a escolha de 750 RSUs / 1250 Opções, 500 RSUs / 2500 Opções, ou 250 RSUs / 3750 Opções. Minha conclusão geral é a de que, se estiver confiante de que vou estar lá por 3 anos, RSUs 75% maiores são um negócio melhor, mas se eu acho que posso sair depois de 1 ou 2, É melhor usar opções pesadas, já que as RSUs não vencem esse período.

Então, o que acontece se eu tivesse uma bolsa de valores que investisse e eu não fizesse nada com eles? Eles estarão sempre disponíveis para eu vender?

Maria & # 8211; Bolsas de ações adquiridas são suas para manter. Você pode vendê-los a qualquer momento, mesmo depois de sair do empregador. Opções de ações são diferentes. Eles têm uma data de validade mesmo depois de terem sido totalmente adquiridos. A data de vencimento acelera quando você encerra o emprego.

GUNDOGAN COSKUN diz.

Eu sou novo em ofertas de emprego com benefícios de RSU.

alguém pode me explicar como o RSU é calculado?

é salário mensal ou o bruto anual-cum que é colocado no meu pacote com certas percentagens?

Mark Pottsdam diz.

Teve uma situação semelhante recentemente, olhando para uma nova oferta de trabalho e pesando os prós e contras de se afastar de ações não investidas como parte de um bônus diferido devido ao colete nos próximos dois anos. Descobri que meu chefe precisava tomar o mesmo tipo de decisão há alguns anos, se deixava minha empresa velha ou não, percebi que ele e vários outros acima de mim agora esperavam ano após ano para que a remuneração diferida fosse paga. para eles. Ficou claro para mim que era muito improvável que qualquer uma das 3 ou 4 pessoas imediatamente à minha frente provavelmente deixasse a empresa em breve, já que tinham muito a perder. Duas coisas me ocorreram, primeiro. Levaria muito tempo até eu realmente chegar à responsabilidade que sei que posso lidar e que me deixaria louca e, em segundo lugar, me sentiria miseravelmente presa se soubesse que tinha de me sentar. a mesma cadeira e ouvir o mesmo BS velho só porque eu senti que sair me custaria financeiramente.

A empresa em que trabalho foi adquirida pelo eBay em 2008.

Neste momento nós temos algumas RSUs e tudo estava bem.

Agora eBay vendeu nossa empresa e todas as RSUs UNVESTED são canceladas sem compensação.

Então, cuidado se você trabalha para uma empresa filha.

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Estendendo o Período de Exercício da Opção - Um Guia Tático.

As opções de ações são, e continuarão sendo, a principal maneira pela qual os funcionários de startups são recompensados ​​por seu tempo e esforço. Assim, tem surgido um debate sobre se as chamadas “algemas de ouro”, o período de exercício de opção de 90 dias, é justo. Várias empresas já lideraram o caminho para fazer uma mudança, instituindo programas de extensão de opções, estendendo o período de exercício depois que você sai de uma empresa de 1 ano a até 10 anos. Quando o Quora e o Pinterest decidiram mudar suas políticas, ele foi destacado muito publicamente em notícias de tecnologia e posts de blogs. Você pode ler a postagem do Pinterest no Medium em seu programa de extensão de opções aqui. Outros como Asana, Coinbase, Palantir e Square seguiram o exemplo. Como gerente de projeto encarregado da extensão de opções na Square, quero compartilhar algumas das minhas descobertas com foco em como implementá-las.

Os argumentos a favor e contra a realização desse tipo de mudança são melhor abordados em outros lugares, mas observarei os PROs e CONs que consideramos na Square antes de decidir estender o período de exercício da opção e discutir como ele funciona a partir de uma perspectiva contábil. Também compartilharei algumas descobertas que vimos após a implementação, o que pode ajudá-lo a decidir se deve ou não fazer isso em sua própria empresa.

O primeiro passo é decidir se uma extensão de exercício de opção é adequada para sua empresa:

Libera os funcionários de arrecadar dólares significativos em risco financeiro Permite que os funcionários mantenham o que eles conquistaram - parece a coisa certa a se fazer Mantém os funcionários aqui que querem estar aqui - evita o problema “colete e descanso” Reduz o número de funcionários que não aprovaram investidores e empresas de empréstimo para adquirir os fundos para exercer a ferramenta Positiva para o recrutamento - mostra compromisso com os funcionários e diferenciador de outras startups Consistente com a cultura e a missão de muitas startups.

O “elefante na sala” - pode levar a um aumento de atrito para aqueles que já esperam deixar a retenção de impostos e relatórios para ex-funcionários podem exigir que sejam devolvidos à folha de pagamento Questões regulatórias estrangeiras podem ser problemáticas (ex. ) - pode não ser capaz de oferecer isso de forma justa em toda a empresa Custos administrativos para modificar acordos / planos e acompanhar concessões modificadas Cobrança de compensação baseada em ações - provavelmente terá uma cobrança única para todas as opções investidas e um aumento na despesa de ações sobre os restantes termos de atribuição dos prémios.

Modifique as opções para todos os funcionários, independentemente do serviço Modifique as opções apenas para aqueles com & gt; 1, 2 ou 3 anos de serviço Escolha uma abordagem alternativa - por exemplo. exercício líquido, parceiro com um credor ou oferta pública.

Após a avaliação completa de nossas alternativas, decidimos que a melhor decisão para a Square era estender o período de exercício para todos os funcionários que estavam na empresa há no mínimo dois anos. A melhor maneira de fazer isso para nós foi modificar todos os prêmios de uma só vez (isso se torna importante mais tarde, quando eu descrevo a modificação de todos de uma vez em relação a uma base contínua). Por que escolhemos 2 anos? Nós sentimos que, após 2 anos, um funcionário causou um impacto significativo na empresa, e o requisito de 2 anos limita alguns dos riscos de atrito.

Como você explica essa mudança?

NQs e ISOs.

Depois de decidir que deseja estender seu período de exercício de opções, primeiro você deve fazer um inventário de todas as suas opções para determinar quais são as opções de ações não qualificadas (NQs) e quais são as opções de ações de incentivo (ISOs). Essa é uma distinção importante, já que os ISOs devem ser convertidos e perderão seu status fiscal ISO, porque, por definição, os ISOs podem ter apenas um período de exercício de 90 dias após o término.

No caso da Square, tivemos a sorte de a grande maioria dos nossos prêmios já ser NQs, e decidimos não converter nenhum ISO, exceto em uma única vez. Se você tem ISOs, você tem que completar um período de conversão de 29 dias para converter os ISOs em NQs (seus advogados podem explicar o período de conversão de 29 dias e ajudá-lo com este processo).

Escolha uma data efetiva.

Você precisa escolher uma data efetiva para a modificação e notificar todos os funcionários sobre a próxima mudança no período de exercício. Se todas as opções já forem NQs, basta enviar uma comunicação unidirecional da alteração a todos os funcionários, pois essa é uma modificação favorável para eles. ISOs são um pouco mais complicados, já que você deve ter cada funcionário assinar um documento de conversão para converter os prêmios em NQs e comunicar as vantagens e desvantagens de fazer a conversão (principalmente desistindo da vantagem de não ter que pagar impostos sobre o spread imediatamente após exercício).

Na Square, modificamos todas as opções na data de vigência, independentemente do período do serviço, e modificamos todos os prêmios de uma só vez, mesmo que o funcionário não tenha atingido a marca de dois anos. Os funcionários ainda só se qualificariam quando atingissem dois anos de serviço, mas sua concessão de opções já seria considerada modificada. Isso, no entanto, aumenta sua taxa de compensação baseada em ações, já que você está modificando todas as suas opções de uma só vez.

Outra opção é modificar cada prêmio individual de maneira contínua quando um funcionário atingir dois anos de serviço, que é o que acredito que o Pinterest acabou fazendo. No entanto, sugiro modificar TODAS as opções de uma só vez e não em uma base contínua, ou se tornar um pesadelo para fins de rastreamento de estoque (você essencialmente acabará calculando a despesa incremental a cada mês para cada prêmio que agora se qualifica).

Cálculo do impacto da remuneração baseada em ações.

Como na maioria das decisões contábeis, você pode optar por uma posição mais agressiva ou mais conservadora, e isso se aplica ao cálculo do impacto da compilação de ações de uma alteração de extensão de opção. Como isso está mudando um termo importante no contrato de opção, ele é considerado uma modificação na orientação contábil de contabilidade baseada em ações.

O argumento agressivo é que a mudança não terá impacto sobre as despesas com remuneração baseada em ações. Isto supõe que você já use o “método simplificado” para calcular o prazo esperado de suas opções. Se você estiver familiarizado com o Modelo Black-Scholes e usar o método simplificado, que pode ser usado se você não tiver histórico de exercícios, seu prazo esperado é provavelmente 6,25 anos, ou 6,08 anos para aquelas opções simples com 4 anos de vesting ( Penhasco de 1 ano, mensalmente depois) e expiração de 10 anos. Desde 6 anos já é um longo período de tempo de exercício, e provavelmente maior do que seus dados de exercício real mostraria, você poderia argumentar que isso não iria alterar seu prazo esperado e, portanto, não alterar seu custo de estoque comp. Há um argumento de que essa mudança no período de exercício impediria o uso do método simplificado, já que as opções não podem mais ser consideradas “plain vanilla”, portanto, as empresas de auditoria preferem que sua empresa faça algumas análises para determinar o impacto.

A postura mais conservadora é examinar seus dados e chegar a um valor justo antes e depois da modificação na data efetiva. Foi isso que fizemos na Square. É também aí que muitas empresas calculam o impacto incorretamente. De acordo com a orientação contábil, a modificação deve ser a diferença entre o valor justo antes e depois da modificação, mas utilizando o preço atual da ação. Usamos uma empresa chamada Equity Methods para realizar a análise, na qual eles usaram um modelo de rede para medir a probabilidade de resultados diferentes para chegar a uma taxa de remuneração baseada em ações esperada no nível da concessão.

Uma vez que você tenha a despesa total de compensação baseada em ações, você deve reconhecer imediatamente o valor relacionado à parte adquirida das opções. O restante será reconhecido durante os períodos de carência individual das opções restantes.

Novas Opções de Ações Emitidas Após a Data Efetiva da Alteração.

Depois de saber a data efetiva da extensão da opção, você deverá alterar todos os contratos de opção com os mesmos termos. Para a Square, isso não exigiu qualquer alteração no Plano de Opção de Compra de Ações, mas verifique cuidadosamente o seu próprio como todos os planos são um pouco diferentes.

A maioria das empresas também considera a mudança para unidades de estoque restritas (RSUs) imediatamente após a mudança, para que não haja mais opções sendo concedidas. Se a sua startup está nos estágios iniciais e apenas começando a emitir opções de ações, você pode economizar todo esse problema emitindo subsídios de opções de ações da NQ com o período de exercício estendido já no contrato de concessão.

Então, o que aconteceu depois?

Na Square, notamos nenhum aumento notável no atrito devido à mudança. Sem aumento. Este foi um resultado fantástico, pois este era provavelmente o maior risco de todo o projeto. Na época em que implementamos a mudança para o período de exercício, apenas um terço da empresa estava na Square há mais de dois anos, o que ajudou a limitar a exposição, mas à medida que cada vez mais atingia o colete de dois anos, ainda não havia aumento notável de atrito.

Entender a logística de estender o período de exercício da opção abrirá as portas para outras empresas considerarem fazer a mudança. Na Square, a mudança foi extremamente positiva. À medida que as startups estão demorando mais e mais para abrir o capital, isso deve ser o padrão, não a exceção, para os funcionários que trabalharam tanto para aumentar a empresa. É hora de soltar as algemas de ouro.

Disclaimer: Estes são os meus pensamentos e observações sobre este tema e não o da Square. O impacto dessa mudança já foi refletido nos últimos registros públicos da empresa.

Obrigado à minha querida esposa, por todas as suas edições e comentários sobre este e outros posts.

Ao aplaudir mais ou menos, você pode nos indicar quais histórias realmente se destacam.

“Algemas de ouro” mantêm executivos-chave.

Às vezes, as empresas organizam os chamados “algemas de ouro” ou acordos de “aperto de mão de ouro” com os principais gerentes para recompensar a lealdade e promover a retenção. Uma estratégia de algemas de ouro pode tornar uma posição de gestão tão atraente que seria financeiramente irresponsável abandoná-la.

O arranjo clássico de algemas de ouro é um programa de "cartola" - um plano de compensação diferido não qualificada (NQDC) projetado exclusivamente para os funcionários da administração. Como um plano do NQDC, ele não precisa cumprir a maior parte dos regulamentos da ERISA. E não há requisitos de relatório do IRS. O negócio ainda deve apresentar um Formulário 5500 com o Departamento do Trabalho dos EUA. Se a empresa enviar ao departamento uma carta notificando-a da presença do plano, não será necessário arquivamento adicional.

A maioria dos arranjos de algemas douradas são discretamente oferecidos como extensões para os contratos de emprego executivo. Arranjos típicos incluem:

401 (k) contas-espelho (planos NQDC) nas quais um executivo pode adiar uma parte do salário e / ou bônus. Poderia haver uma partida da empresa - talvez 50 centavos para cada $ 1 diferido. O executivo pode reforçar suas economias de aposentadoria usando dólares antes dos impostos.

SERPs (suplementares planos de aposentadoria executiva) financiados inteiramente pelo empregador. Após a aposentadoria, os ativos da SERP podem oferecer uma receita de estilo de pensão para o funcionário chave.

Opções de ações com um período de carência de três anos ou menos, talvez complementado por opções subseqüentes. Isso também poderia assumir a forma de estoque restrito ou fantasma.

Muitos gerentes principais devem grandes impostos de renda correspondentes a seus salários consideráveis. No cenário mais doce, o funcionário chave adia a maior parte ou todo o seu salário anual. Em vez de imposto de renda regular, ele ou ela enfrenta um menor encargo de pagar imposto sobre ganhos de capital relacionado à renda das opções.

Para colher totalmente benefícios como esses, um funcionário importante deve cumprir os termos do contrato. Normalmente, isso exige que permaneça na posição executiva por um certo número de anos e / ou que conclua uma tarefa importante específica. A maioria dos planos do NQDC também fornece um benefício por morte a um beneficiário designado se ainda houver pagamentos de benefícios remanescentes para o empregado no momento em que ele morrer.

Se o gerente de chaves desistir ou pular de navio antes de se tornar totalmente investido, ele ou ela poderá perder os dólares correspondentes contribuídos para o plano pela empresa. Haverá também a questão de ter que lidar com uma quantia de renda e uma grande conta de impostos.

Como as empresas financiam esses planos? Muitas empresas optam por fazer isso com o seguro de vida corporativo. Outras opções incluem um contrato de anuidade privado, ações da empresa ou mesmo ganhos de uma carteira de investimentos da empresa.

Como uma apólice de seguro de vida pode ser aproveitada para fazer pagamentos a um indivíduo vivo? Os empréstimos são feitos contra o valor em dinheiro da apólice ou saques de política são feitos. Tais empréstimos são geralmente isentos de impostos. Os levantamentos também são isentos de impostos até o limite dos prêmios pagos em relação à cobertura.

O financiamento COLI oferece ao negócio o potencial de economia fiscal e recuperação de custos. Se um executivo de 45 anos de idade transferir $ 15.000 por ano para um plano de NQDC por 20 anos a 7% de juros, em 20 anos ele acabará com $ 658.000. Se esses ativos desfrutam de crescimento diferido de impostos com o financiamento COLI do plano, o negócio pode economizar 35% (quase US $ 120.000) em impostos federais sobre os ganhos nesse período. Se o executivo falecer aos 78 anos com a empresa ainda detentora da apólice de seguro de vida, a companhia receberá um benefício por morte de US $ 2,3 milhões.

Planos NQDC são geralmente não garantidos. Isso significa que, se uma empresa for à falência, o acordo pode ser uma promessa vazia. A empresa também poderia passar por uma mudança de controle. Acrimônia entre um gerenciador de chaves e propriedade pode resultar em uma mudança de coração.

Um plano de cartola geralmente não é uma boa ideia para uma pequena empresa familiar devido a razões fiscais. Quando uma empresa de capital fechado patrocina um plano do NQDC, ela não pode deduzir as contribuições dos funcionários para o plano até o ano em que o funcionário reconhece a receita. Se patrocinar um plano de aposentadoria qualificado, como um plano de participação nos lucros ou um plano 401 (k), pode deduzir as contribuições antes que o empregado as reconheça como renda.

As algemas douradas podem fazer com que os principais gerentes se sintam devidamente recompensados ​​- e pensem duas vezes se ficarem tentados a sair.

Algemas Douradas.

DEFINIÇÃO de 'Algemas de Ouro'

Uma coleção de incentivos financeiros destinados a incentivar os funcionários a permanecer na empresa. Algemas de ouro são oferecidas pelos empregadores aos empregados existentes como um meio de manter funcionários importantes e aumentar as taxas de retenção de funcionários. As algemas de ouro são comuns em setores em que funcionários altamente remunerados tendem a mudar de empresa para empresa.

QUEBRANDO PARA BAIXO "Algemas Douradas"

Os empregadores investem recursos significativos na contratação, treinamento e retenção de funcionários-chave. As algemas de ouro destinam-se a ajudar os empregadores a segurar os funcionários nos quais investiram. Outras formas de algemas douradas incluem obrigações contratuais que especificam uma ação que um funcionário pode ou não executar, como um contrato que proíbe que um apresentador de televisão de rede apareça. um canal concorrente, e SERPS - planos executivos de aposentadoria suplementares - que são financiados inteiramente pelo empregador.