Pacotes de remuneração executiva de opções de ações

Pacotes de remuneração executiva de opções de ações
Sua fonte para obter um pacote de separação melhor.
A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceita uma nova posição, mas é quase certo que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que um dia partirão partirá em circunstâncias menos que amistosas.
Se você optou por não negociar seu pacote de desligamento antes de assumir seu último emprego, poderá se perguntar: "Meu empregador está me oferecendo um pacote de indenização justo?"
O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou "acordo de separação" é antes de você aceitar essa nova posição. Uma vez que você comece a trabalhar, é tarde demais para levantar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar do outro, seja você ou seu empregador, é realmente tarde demais para uma discussão amigável.
Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorre após a decisão de encerrar exigirá tanto inteligência quanto força muscular. Mas os pacotes de indenização ficam mais doces a cada dia. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si próprio.
Como um aparte, se acontecer de você estar lendo isso no decorrer da negociação de um pacote de remuneração para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler o meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters, intitulado Como Avaliar uma Carta de Oferta para um trabalho executivo e negociar um melhor negócio. Se você for suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes do seu pacote de remuneração e os termos de emprego, também deverá abordar os termos de uma indenização futura.
Avalie seus direitos.
Primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar o seu término ou o pacote de indenização que lhe foi oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas do funcionário, manual do funcionário, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opções de ações e documentos do plano) relacionados à sua oferta de emprego original e quaisquer materiais relacionados à modificação das suas responsabilidades ou compensação. Geralmente, é útil revisar os recibos de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado, e a taxa de salário exata.
Caso tenha recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente serão, para melhor ou pior, estabelecidos nesse documento com algum grau de especificidade.
Muito provavelmente, os materiais que você coletar e revisar indicarão que o seu emprego é "à vontade" - um termo legal que indica que o seu emprego é para o prazer da empresa e pode ser rescindido por qualquer motivo ou nenhum. Embora esse conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, emprego "à vontade" significa que você pode ser demitido por qualquer motivo, desde que o motivo não seja ilegal sob a lei aplicável. .
É possível que os termos de seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em seu vínculo empregatício. Você deve pensar de perto se suas expectativas, conforme estabelecidas pelo seu empregador, não foram cumpridas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última análise, poucos executivos demitidos consigam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas bem-sucedidas e mal-sucedidas subestimam a impropriedade de conduta a que foram submetidas no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas por pura vontade e determinação. No caso de falha, ajuda a considerar a situação objetivamente. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da maneira mais objetiva possível, qualquer reivindicação de queixa que você possa ter, para determinar se existe uma base legal para a queixa. Nem toda conduta humana antiética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações em potencial.
Ao avaliar seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você tem 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua demissão ou pelo nível da oferta de demissão da empresa; 2) uma base para reclamações que poderiam ser resolvidas em conexão com um pacote de indenização mutuamente acordado; e 3) alavancar para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização.
Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que usam advogados para aconselhamento, no entanto, geralmente conduzem as negociações diretas. Há muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo funcionário em potencial. A situação é invertida ao negociar um pacote de rescisão melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora contratar um advogado experiente não o alcance automaticamente, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por conta própria.
Supondo que você esteja, por enquanto, sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas lhe oferecerá alguma indenização em troca da execução de uma liberação de todas as reclamações que você possa fazer contra a empresa, seus executivos, diretores e outros que estiverem fazendo seus lances. Na medida em que a empresa oferece para pagar-lhe qualquer coisa não exigida pela lei estadual ou federal, é em troca de sua liberação. Portanto, é uma questão básica que você não assine nenhum documento que contenha uma liberação de declarações. Você deve considerar seriamente ter documentos revisados ​​por sua assinatura revisados ​​por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação.
Do ponto de vista prático, a empresa pode respirar aliviada ao assinar o comunicado. Até que o comunicado seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua disposição de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de influência. O montante da alavancagem pode depender adicionalmente do local em que você pode prosseguir com suas reivindicações, sendo o tribunal preferido, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus contratos escritos e leis vigentes.
O que pedir.
O nível de benefícios de indenização que podem ser obtidos é altamente dependente do status do funcionário, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem a rescisão do contrato de trabalho. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo poderia razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral como este.
Com relação ao pagamento de indenizações, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para começar. Uma razão subjacente para pagar indenização é a duração do serviço do empregado para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessária para permitir que o funcionário encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escada corporativa, esses conceitos carregam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente baseadas no costume local ou industrial. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os altos executivos que determinam a indenização tendem a tratar um colega como eles próprios gostariam de ser tratados.
Como uma questão legal, o que a empresa recentemente deu a funcionários com situação semelhante se torna um padrão para o qual a empresa pode frequentemente ser mantida. É importante considerar o que você sabe sobre o que outros empregados demitidos receberam, qual pode ser a "política" declarada da empresa e quais exceções foram feitas anteriormente a qualquer regra.
Se os bônus ou comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor de buscar algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que levaria a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que parte ou todo o pagamento deve ser incluído como parte da indenização.
Opção de ações ou subsídios de ações restritas merecem consideração significativa também. Uma análise cuidadosa de como a rescisão do contrato de trabalho afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer as ações adquiridas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer as opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o funcionário em uma situação em que ele pode ter que assumir um tremendo risco financeiro para exercer opções "in-the-money" ao investir seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas com permissão para expirar.
Um pacote de indenização adequado em alguns casos pode se concentrar mais lucrativamente em modificações nas opções de ações ou direitos de ações restritos (como fornecer tempo adicional para exercício ou aquisição acelerada de opções não investidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área em que a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer seu peso em ouro.
Outros fatores que merecem consideração incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatórias em estados como Califórnia), renegociação ou eliminação de quaisquer acordos de não concorrência ou não-preexistentes, concordando com uma caracterização do término e fornecendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo posse de equipamento comercial para laptop ou home office, reembolso oportuno de despesas comerciais, renegociação ou limitação do impacto de cláusulas de confidencialidade preexistentes e similares.
Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de fechamento de fábrica, em que demissões de um número significativo de funcionários por uma empresa em um período de tempo acionam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos de "WARN Act" estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado.
Obtendo um pacote de separação melhor.
Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada de seu empregador, e nenhum acordo escrito antecipado, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa detém a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortar você de seus colegas e podem lhe negar acesso a seu e-mail e agenda. Eles têm muito acesso a advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação, além de poderem arrecadar o dinheiro necessário para convencê-lo a assinar seus contratos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se aceitará sua oferta de indenização (uma tática limitada pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais).
A partir da experiência anedótica, parece que a esmagadora maioria dos funcionários não representados nessa situação simplesmente escolhe "pegar o que a empresa oferece". É o caminho de menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de desligamento com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e profissionais. Um advogado de confiança que entenda a área pode fornecer assistência substancial para alcançar uma resolução bem-sucedida. Seja qual for a sua escolha e seja qual for o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente seu pacote de desligamento.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão pensando em sair ou que deixaram o emprego, seja voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seu advogado para melhorar os termos de separação e libera o funcionário de fazê-lo por conta própria.
Saiba mais sobre como nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de rescisão ao deixar seu empregador.
Para obter informações sobre como negociar uma oferta de emprego melhor no seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários, e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções de força (RIFs), eliminação de posições e problemas de fechamento de fábrica.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Um executivo melhor.
por Gary A. Paranzino.
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COMPENSAÇÃO EXECUTIVA.
Os funcionários executivos, como diretores executivos (CEOs), diretores financeiros principais (CFOs), presidentes de empresas e outros gerentes de nível superior, muitas vezes são compensados ​​de maneira diferente dos que estão nos níveis mais baixos de uma organização. A remuneração dos executivos consiste em salário base, bônus, incentivos de longo prazo, benefícios e benefícios. Além de compreender os componentes da remuneração dos executivos, existem questões de igualdade salarial e ética associadas ao pagamento por esses tipos de empregados.
SALÁRIO BASE DOS EXECUTIVOS.
O salário base é o salário anual regular do executivo. Embora a avaliação de cargos seja normalmente usada para definir o pagamento de funcionários nas organizações, os níveis salariais da base executiva costumam ser mais influenciados pela opinião do comitê de remuneração (que consiste em alguns ou todos os membros do conselho de administração da empresa), que muitas vezes depende de informações de pesquisas salariais de empresas similares. Normalmente, o pagamento de CEOs e outros executivos está definido para ser competitivo com outros salários dos executivos no mercado e, portanto, pode ser muito alto em comparação com o salário dos funcionários de sua própria empresa. Dados recentes indicam que os salários dos executivos estão em alta. Uma pesquisa com 100 grandes corporações americanas conduzida pela Mercer Human Resource Consulting indica que a mediana da remuneração direta total dos diretores executivos dessas empresas foi de US $ 4.419.300 em 2004.
BÔNUS EXECUTIVO.
No salário base dos executivos, a maioria recebe remuneração variável, uma remuneração que flutua de acordo com algum nível de desempenho. O uso de remuneração além do salário base destina-se a motivar os executivos a atingir determinadas metas de desempenho organizacional, por exemplo, níveis de lucro específicos, e recompensá-los por atingir essas metas. Um tipo muito popular de remuneração variável é o bônus executivo, que é um pagamento único vinculado a uma meta de desempenho de curto prazo. O bônus pode ser baseado em qualquer número de resultados de desempenho, desde julgamentos de desempenho executivo pelo conselho de administração, até níveis de lucros da empresa ou participação de mercado. Quase todos os executivos recebem agora algum tipo de bônus como parte de seu pacote de remuneração. O estudo da Mercer, descrito acima, indica que os CEOs de 100 grandes empresas americanas tiveram um bônus médio de US $ 1,14 milhão em 2004, o que equivaleu a 141% de seus salários anuais. Em outras palavras, os bônus representaram mais dinheiro do que o salário anual do CEO nesta amostra.
INCENTIVOS DE LONGO PRAZO.
Nos últimos anos, os incentivos se tornaram importantes para recompensar o desempenho dos executivos e agora representam cerca de metade da remuneração total dos executivos. Incentivos são recompensas ligadas a objetivos específicos de longo prazo da organização. O incentivo de longo prazo mais comum é a opção de compra de ações, que dá ao acionista executivo ações da empresa, ou permite que ele compre ações da empresa a um preço reduzido por um período de tempo. Essas ações se tornam mais valiosas à medida que a empresa melhora financeiramente e, portanto, a propriedade das ações tem o objetivo de incentivar o executivo a tornar a organização mais lucrativa. Os executivos podem, então, vender essas ações em um momento posterior, quando tiverem valor em valor, fornecendo, portanto, uma compensação além do mandato do empregado na organização. Notícias recentes que detalham as falhas das empresas em que práticas contábeis antiéticas e a inflação artificial dos preços das ações levaram os funcionários de nível inferior a perderem investimentos em ações da empresa levantaram preocupações sobre a ética de conceder grandes quantidades de opções de ações aos executivos.
BENEFÍCIOS EXECUTIVOS E PERQUISITOS.
Os benefícios para os funcionários de nível executivo provavelmente também serão diferentes daqueles oferecidos aos funcionários de nível inferior. Os executivos muitas vezes recebem altos níveis de benefícios típicos da empresa, como seguro de saúde, seguro de vida e planos de pensão. Além disso, alguns executivos também podem ter um contrato para grandes pacotes de indenização, pagando em dinheiro e opções de ações a um CEO demitido de uma empresa. Muitos executivos negociam generosos pacotes de indenização no momento da contratação, de modo que, mesmo que não consigam cumprir as promessas feitas à empresa, podem cobrar uma indenização no momento da saída.
Perquisitos executivos ou & # x0022; vantagens, & # x0022; são benefícios e serviços especiais para executivos e outros altos funcionários de empresas. Vantagens podem ser coisas como um serviço de carro, uma sala de jantar executiva, estacionamento especial, participação em clubes e outras comodidades. É costume que muitos executivos dos EUA recebam benefícios como parte de sua remuneração total. Algumas dessas vantagens, como serviço de carro ou avião da empresa, podem servir para melhorar a capacidade de um executivo fazer seu trabalho. Além disso, algumas vantagens trazem consigo um certo nível de status, por exemplo, filiação paga pela empresa a um clube de país exclusivo que é atraente para os funcionários executivos.
PAGAR PATRIMÔNIO.
Equidade salarial, ou a equidade de pagamento, pode ser avaliada interna e externamente. Essas idéias são baseadas na teoria da equidade, uma teoria da motivação. A teoria da equidade, brevemente, indica que uma pessoa examina o que ele traz para um trabalho (insumos) e o que ele recebe de um trabalho (resultados) e compara isso a uma pessoa de referência, avaliando as entradas e os resultados da outra pessoa. Um funcionário pode determinar que ela traz um certo nível de educação, experiência e esforço para seu trabalho e que essas entradas resultam em um certo nível de salário e benefícios. Ela então compararia essa relação com a educação, a experiência e o esforço, e o salário e os benefícios subsequentes de outra pessoa. Se essas proporções não forem iguais, o empregado se sentirá injustamente tratado. Se este empregado determinar que seus insumos são muito maiores do que os insumos de sua contraparte, mas seu pagamento é o mesmo, este empregado se sentirá indevidamente compensado.
Equidade externa é a avaliação da igualdade de remuneração em empregos semelhantes em diferentes organizações. Executivos que comparam seus salários a executivos de outras firmas semelhantes estão fazendo uma avaliação da equidade externa. O patrimônio líquido externo pode ser determinado por meio de pesquisas de remuneração de mercado, nas quais as empresas compartilham informações sobre o pagamento e os benefícios em seus trabalhos. Além disso, os níveis salariais dos executivos podem ser de conhecimento público, seja em publicações da empresa para acionistas ou em organizações comerciais. Se um executivo é altamente compensado em comparação a outros em empresas semelhantes, é provável que ele se sinta positivamente a respeito dessa situação; no entanto, os executivos que são compensados ​​em uma taxa mais baixa do que executivos comparáveis ​​em outras empresas podem tentar aumentar seu salário ou procurar outra posição.
A equidade interna é uma avaliação da justiça de pagamento em diferentes cargos dentro da mesma organização. Executivos e funcionários comparam suas entradas e seus pagamentos uns aos outros para determinar se eles são tratados de forma justa. A equidade interna é muitas vezes referida como estrutura de pagamento e existem dois tipos de estruturas de remuneração: igualitária e hierárquica. Em estruturas de pagamento igualitárias, a faixa de pagamento do empregado mais mal pago para o funcionário mais bem pago não é muito grande; não há grandes diferenças no pagamento. Estruturas igualitárias tendem a ser preferidas pelos empregados com salários mais baixos, porque sentem que os salários dos executivos não são muito altos. No entanto, os executivos podem ficar insatisfeitos com organizações com estruturas de remuneração igualitárias, porque acham que sua remuneração pode não ser compatível com suas habilidades ou deveres de trabalho. Estruturas hierárquicas de remuneração, por outro lado, têm uma faixa bastante ampla de remuneração entre os empregados mais baixos e os mais bem pagos. Em estruturas de pagamento hierárquicas, os funcionários de nível superior provavelmente receberão salários muito altos, o que eles provavelmente acharão satisfatório. No entanto, em estruturas hierárquicas, os funcionários em empregos de baixo nível podem se sentir injustamente tratados por causa de sua taxa de remuneração relativamente baixa.
O nível de remuneração dos executivos dos EUA é muito alto em comparação com a remuneração de executivos em outros países, em comparação com a remuneração de executivos dos EUA no passado e em comparação com funcionários dos EUA nos níveis mais baixos da organização. Atualmente, os executivos dos EUA ganham cerca de 400 vezes o pagamento dos trabalhadores com salários mais baixos em suas próprias empresas. Na Europa e na Ásia, a remuneração dos executivos é cerca de 10 vezes a do trabalhador com salários mais baixos. Além disso, muitos executivos dos EUA têm generosas opções de ações ou pacotes de indenização que aumentam o valor de sua remuneração. As altas taxas de pagamento dos executivos norte-americanos têm atraído muita atenção da mídia, especialmente quando as organizações com altas taxas de remuneração para CEOs e outros altos funcionários têm demissões ou fechamentos de fábricas. Muitos críticos argumentam que os salários dos executivos são altos demais e que essas taxas de pagamento geram problemas éticos.
Para examinar a justiça dos salários dos executivos, vários fatores devem ser avaliados. Primeiro, o pacote de remuneração dos executivos deve ser responsável perante os acionistas, o que significa que não é tão alto que prejudica os lucros das empresas ou que seus incentivos desencorajam a influência antiética dos preços das ações. Em segundo lugar, os pacotes de pagamento devem ser competitivos com os de outras organizações semelhantes, para que os executivos possam ser recrutados, recompensados ​​e retidos com sucesso. Se um pacote de pagamento não é competitivo, pode haver problemas de motivação ou rotatividade. Em terceiro lugar, o salário dos executivos deve se adequar à estratégia da empresa para estimular o sucesso geral da empresa. Isso é particularmente relevante no que diz respeito a bônus de curto prazo e incentivos de longo prazo que podem ser usados ​​para orientar o desempenho do executivo e da organização. Finalmente, a remuneração dos executivos deve estar em conformidade com os regulamentos. Há uma série de leis relacionadas a planos de aposentadoria, opções de compra de ações e outros componentes de remuneração que devem ser seguidos ao projetar planos de remuneração de executivos.
PREOCUPAÇÕES ÉTICAS COM COMPENSAÇÃO EXECUTIVA.
O salário-base, bônus, incentivos e benefícios para executivos levantaram sérias questões sobre as implicações éticas de tal pagamento. Uma preocupação com o alto nível de remuneração dos executivos americanos é que eles podem incentivar os executivos a tomar decisões de negócios que se beneficiem, em vez da organização, a fim de atingir as metas de desempenho necessárias para receber pagamento de incentivo. Isso é particularmente provável se os incentivos forem de curto prazo. Por exemplo, um executivo pode gerar lucros a curto prazo que não podem ser sustentados, apenas para coletar um grande bônus e deixar a empresa antes que os problemas financeiros de longo prazo sejam revelados.
Uma segunda preocupação com a ética da alta remuneração dos executivos é o uso de opções de ações como incentivo. Evidências recentes de práticas ilegais em algumas empresas americanas de alto nível levaram à promulgação da Lei Sarbanes-Oxley de 2002. Essa lei impede que os executivos de empresas mantenham lucros ou bônus adquiridos com a venda de ações da empresa se enganaram o público sobre a situação financeira. saúde da empresa para aumentar o preço das ações.
Finalmente, alguns questionam a ética do alto nível de remuneração dos executivos quando a remuneração dos funcionários de nível inferior não aumentou na mesma proporção. Há uma lacuna continuamente crescente na remuneração em diferentes níveis de organizações; por exemplo, o estudo da Mercer descrito anteriormente determinou que os CEOs gozavam de bônus de 141% do salário em 2004, enquanto outros estudos indicam que funcionários típicos de escritório e técnicos ganham aproximadamente 5% do salário como um bônus anual. Embora alguns argumentem que cargos de nível executivo merecem altas taxas de remuneração devido à natureza do cargo e ao alto nível de responsabilidade envolvido, outros argumentam que a diferença entre remuneração de empregados e empregados geralmente aumentou tão drasticamente que os funcionários são sub-remunerados e podem até mesmo ser tentado a se envolver em comportamento antiético, como roubar da empresa.
A remuneração dos executivos consiste no salário-base, bônus, incentivos de longo prazo, benefícios e benefícios. & # X0022; A remuneração total dos executivos aumentou dramaticamente nos últimos anos, o que levou a preocupações com a equidade salarial e a ética. Devido ao forte foco na equidade externa ao determinar a remuneração dos executivos, a equidade interna provavelmente será uma preocupação. Além disso, à medida que a diferença entre a remuneração nos níveis mais baixos e mais altos da organização aumenta cada vez mais, muitos CEOs são percebidos como supercompensados. Há outras questões éticas a serem consideradas, como a motivação dos executivos com base em seus bônus, incentivos e concessões de opções de ações.
LEITURA ADICIONAL:
Chingos, Peter T., ed. Compensação executiva responsável por uma nova era de prestação de contas. Hoboken, N. J .: John Wiley & # x0026; Sons, Inc., 2004.
& # x0022; Tendências de pagamento do executivo: olhando para frente e para trás. & # x0022; Diário de Compensação Diferida 10, no. 1 (2004): 24 & # x2013; 35.
Lublin, Joann S. & CEO; Bônus Rose 46,4% em 100 grandes empresas em 2004; A mediana foi de US $ 1,14 milhão; Alguns chefes sob o fogo também extraíram extras consideráveis. & # X0022; Wall Street Journal, 25 de fevereiro de 2005, A1.
Martocchio, Joseph J. Compensação Estratégica: Uma Abordagem de Gerenciamento de Recursos Humanos 3ª ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2004.
Milkovich, George T. e Jerry M. Newman. Compensação. 8ª ed. Nova Iorque: McGraw-Hill Irwin, 2005.

Compensação executiva: uma nova solução para um problema antigo.
Ao contrário do ruído de mídia, & # 8221; a questão da remuneração dos executivos não é um dilema moderno: o economista Adam Smith analisou isso há mais de 200 anos. Placas fracas, propriedade dispersa e uma comunidade financeira mal informada contribuem para o problema. Mas existe uma solução?
A remuneração excessiva tornou-se um botão quente na mídia e em Washington. É fácil entender por quê: a profunda recessão econômica, com suas ligações com gigantescas instituições financeiras, recentes escândalos de CEOs e distribuição de dinheiro de resgate do governo, tem sido uma grande história.
Compensação executiva não significa simplesmente salário base; é a remuneração total que um gerente de nível superior recebe em uma corporação. Isso normalmente inclui benefícios como bônus, ações diferidas e restritas, períodos de carência, pensões e pré-requisitos, bem como termos de emprego, incluindo métricas de desempenho, cláusulas de recuperação e pára-quedas de ouro.
Uma oportunidade real para melhorar os incentivos.
A situação atual arrisca mais do que más relações públicas para empresas de capital aberto: existe o perigo de perder uma oportunidade de melhorar os incentivos para que os altos executivos aumentem o valor de longo prazo de suas empresas. Aproveitar essa oportunidade tem ramificações importantes não apenas para os stakeholders corporativos, mas também para a sociedade em geral, pois tem o potencial de criar empresas mais produtivas, duráveis ​​e valiosas.
Há uma necessidade real de levar uma análise desapaixonada à remuneração dos executivos e ir além das caricaturas superficiais da ganância desenfreada. A economia pode ajudar lançando uma luz sobre o propósito de uma forma corporativa de organização e os custos e benefícios de mecanismos comparativos para alinhar os executivos. comportamento com os acionistas e com a comunidade mais ampla de partes interessadas. Tenha em mente que pacotes de remuneração executiva bem construídos são necessários, mas não suficientes para a criação de valor a longo prazo.
Reconhecer o objetivo.
Qual é o objetivo de uma corporação? Maximizar o valor total da firma a longo prazo da firma há muito é entendido como a principal missão corporativa. Simplificando, isso significa expandir o alcance de mercado da organização ou melhorar a capacidade produtiva real. Estabelecer uma cultura de criação de valor a longo prazo implica conquistar a lealdade e o comprometimento de todos os grupos constituintes, incluindo funcionários, fornecedores e a comunidade em geral. O principal desafio para a administração é criar a visão corporativa, estratégia e tática para unir e orientar todos os constituintes. Muito depende do estoque de confiança e fluxo de informações honestas.
Alinhando interesses.
Uma corporação precisa garantir que os líderes executivos & # 8217; os incentivos estão alinhados com o interesse dos acionistas na criação de valor a longo prazo. Ao contrário dos proprietários-gerentes de pequenas empresas, os executivos de grandes empresas geralmente têm apenas uma pequena parcela de seu patrimônio em jogo. No entanto, esta disparidade leva a uma lacuna em seu interesse como o & # 8220; agente & # 8221; cuidando do interesse do & # 8220; principals & # 8221; (por exemplo, acionistas e detentores de dívidas). O que é mais, eles têm uma vantagem de informação sobre os principais, o que pode dar origem a um sério conflito de interesses e problemas de responsabilização. A economia de diretores e agentes ajuda a organizar o pensamento sobre como a estrutura da remuneração do CEO afetará o comportamento gerencial em busca dos objetivos das diversas partes interessadas da empresa.
A relação principal-agente é difícil e dispendiosa de manter efetivamente a longo prazo, o que significa que é fundamental aproveitar as forças e mecanismos de alinhamento alternativos, como a regulamentação governamental, para monitorar fraudes e manipulações contábeis. Além disso, o mercado de controle corporativo oferece aos investidores ativos e às empresas estratégicas uma maneira de agir como uma força disciplinar contra gerentes que não maximizam o valor de suas empresas e se afastam muito de seus acionistas. interesses. Mas eventos recentes sugerem que essa disciplina tem limitações, especialmente na recente era de patrimônio supervalorizado.
O papel da governança corporativa.
A governança corporativa é um mecanismo para alinhar os interesses e incentivos do agente principal, incentivando a prestação de contas. Como isso é feito? A governança corporativa busca conciliar as relações entre o CEO, membros do conselho, acionistas e a comunidade financeira externa de analistas, detentores de bônus e outros credores, atribuindo claramente responsabilidades, medindo o desempenho e recompensando ou penalizando os gerentes, de acordo com seu impacto na empresa. Criação de valor a longo prazo.
Há alguns exemplos convincentes de que a condição sine qua non de uma empresa saudável e bem administrada é a coordenação eficaz dos termos da remuneração dos executivos com a função de governança corporativa: regras, monitoramento e outros incentivos que promovam relacionamentos eficazes entre importantes grupos constituintes. A governança corporativa, pelo menos em teoria, serve como uma espécie de "cheque e equilíbrio" # 8221; para uma corporação garantir que os pacotes de remuneração dos executivos atraiam e retenham as pessoas certas, apressem a saída das pessoas erradas e ofereçam incentivos para o alto desempenho.
Lidando com o curto prazo.
Uma parte significativa do problema na remuneração dos executivos pode ser atribuída a como os pacotes de remuneração evoluíram e ficaram mais intimamente ligados aos preços das ações de curto prazo. Por exemplo, os planos de pagamento tendem a se afastar do uso de salários fixos. Os planos de remuneração estão agora concentrados em opções de ações. E as opções de compra de ações e ações diferidas, que tendem a ser adquiridas em curtos períodos de tempo, são comuns. Além disso, as opções são tipicamente vinculadas a preços de ações negociados publicamente de curto prazo. A tabela a seguir mostra a recente tendência de aumento de remuneração dos executivos na forma de equidade.
É claro que os CEOs devem ser pagos pelo desempenho, mas essa mudança na composição dos pacotes de remuneração levou a algumas conseqüências inesperadas: ele distorceu as decisões gerenciais para favorecer o curto prazo e criou uma estufa de mercado de patrimônio supervalorizado.
A introdução de opções de ações e subvenções restritas com características como períodos de vesting de curto prazo parecia ser a panacéia para alinhar os interesses de acionistas e administradores. A compensação de capital logo evoluiu para a maior parte da remuneração total dos executivos. Simultaneamente, seu crescimento facilitou um clima em que a informação tornou-se menos confiável, embora superficialmente mais abundante, tornando cada vez mais difícil para analistas ou investidores tomar decisões confiáveis ​​& # 8211; por exemplo, analistas financeiros subestimaram os resultados trimestrais da Microsoft em 41 das 42 vezes, de acordo com uma investigação da SEC e ordem de cessação em 2002.
Imagine o CEO de uma empresa internacional de engenharia e construção lutando para abater a bala e revisar o software de engenharia da empresa e investir em um programa de treinamento de funcionários de três anos ainda mais caro. Se implementados, os custos do investimento podem afetar os lucros e o preço das ações da empresa, afetando as várias opções de ações do CEO e a parcela restrita de ações nos próximos três anos. Atrasar o investimento pode beneficiar o valor das opções de ações pessoais do CEO, mas quanto mais ele espera, maior o declínio no valor de longo prazo da empresa e do acionista, à medida que seus engenheiros continuam ficando para trás.
Vinculação de remuneração e governança corporativa.
Então, o que essa análise pode nos dizer sobre a atual controvérsia sobre os pacotes de remuneração dos executivos? A controvérsia é sintomática de um problema real, ou de uma infeliz questão de oportunidade e aparências? O que está claro é que a remuneração dos executivos e a governança corporativa estão inextricavelmente ligadas, e são necessários esforços e custos substanciais para alinhar melhor os incentivos e reduzir o oportunismo de todos os stakeholders corporativos. altos executivos, presidentes e membros do conselho, acionistas, debitholders & # 8211; e a comunidade financeira.
A idéia seminal por trás do uso de concessões de ações restritas e opções de ações foi para melhorar o desempenho dos gestores, ou fazer "pagar por desempenho" # 8221; uma realidade no mundo corporativo. Mas a situação ainda estava longe do ideal de toda responsabilidade e dos frutos do desempenho concentrados no proprietário-gerente. A concessão de opções de compra de ações ou ações restritas que se aplicaram rapidamente ou em pouco tempo não contribuiu para que os gerentes tivessem “skin” no jogo. (Private equity, hedge funds, LBOs e outras entidades semelhantes resolveram em grande parte o problema da pele no jogo, na medida em que os parceiros gerentes são compensados.)
Logo ficou claro que as concessões de opções de ações e ações restritas não estavam livres de custos para as empresas e também estavam deixando de ter o efeito desejado de tornar a alta gerência mais investida nas empresas; objetivos de longo prazo. Em resposta, várias corporações começaram a exigir que os CEOs comprassem e mantivessem ações com dólares após impostos ou variantes com efeitos similares. Algumas empresas que trocaram bônus em dinheiro, concessões de opções ou ações restritas por seus equivalentes de longo prazo incluem a ADC Telecommunications, a Arkla, a Avon, a Baxter, a Black & amp; Decker, Clorox, EKCO e General Mills. A FTI Consulting estará monitorando o desempenho dessas empresas e de outras que adotam estratégias semelhantes de remuneração nos próximos anos.
Há outros exemplos de grandes corporações mudando a maneira como elas incentivam seus principais talentos. O CEO e COO do World Fuel Services, distribuidor atacadista de combustível, introduziu planos de compensação com concessões de ações que valem apenas cinco anos ou mais, e o CEO é informado pela Forbes de ter dois terços de sua fortuna pessoal em ações da empresa. Enquanto isso, a holding de energia PG & amp; E Corporation usa um obstáculo de lucro por ação para definir seu bônus para seu CEO. Para receber o valor total, o CEO também deve atender às metas de satisfação de clientes e funcionários.
O presidente da varejista Nordstrom, que por acaso é descendente do fundador da empresa, recebe uma parcela do pagamento em ações de desempenho que valem três anos depois de terem sido concedidas e apenas.
se o retorno total ao acionista for positivo e acima da média entre os pares de varejo. Suas participações em sua empresa têm um valor aproximado de US $ 60 milhões.
Mudando a cultura corporativa.
Construir uma cultura de responsabilidade e prestação de contas é essencial para abordar questões relacionadas à remuneração dos executivos. Maior transparência e verificações e balanços independentes e confiáveis ​​são os requisitos mínimos para reconquistar a confiança dos acionistas e das partes interessadas. As empresas também devem implementar um sistema que identifique possíveis conflitos de interesse e implemente medidas compensatórias. Esses incluem:
Evite o risco inerente de contratar a mesma empresa de remuneração para os funcionários de base e o CEO ou outros altos executivos. Implementar um conjunto de medidas para monitorar as práticas contábeis e outras práticas de relatórios que sugerem pontos fracos na governança corporativa. Não forneça pacotes de compensação de vários períodos. Monitore cuidadosamente os relacionamentos entre CEO e analistas financeiros. Estabelecer um comitê de remuneração independente composto por membros do conselho de administração sem a participação do CEO. Análise financeira da comissão de pacotes de compensação com cenários alternativos e resultados esperados em termos de atração, separação e incentivos. Limite apenas ao CEO e a certos altos executivos a concessão de opções e ações diferidas e, com isso, envidar todos os esforços para estabelecer estimativas reais de custos para a empresa e seu impacto no valor do CEO e da empresa.
Como um componente crítico da governança corporativa, a remuneração dos executivos deve se esforçar constantemente para alinhar os incentivos dos gestores de topo com os acionistas e as partes interessadas mais amplas. Como o valor agregado pela administração é difícil e caro de medir, monitorar e verificar, esse é um empreendimento complexo e desafiador, para o qual muita coisa está em jogo.
Claramente, assegurar medição e monitoramento efetivos do valor agregado pela alta administração é complexo e caro, mas, igualmente, é essencial para proteger as partes interessadas e aumentar o valor total da empresa no longo prazo.
&cópia de; Copyright 2010. As opiniões aqui expressas são de responsabilidade do autor e não representam necessariamente as opiniões da FTI Consulting, Inc. ou de seus outros profissionais.
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& copy; Direitos autorais, FTI Consulting, Inc., 2012. Todos os direitos reservados.

Desempenho insuficiente de empresas lideradas por fundadores: um exame das teorias de contratação de compensação durante o escândalo de backdating de opções de ações executivas.
Destaques.
O poder gerencial influencia a decisão de retroalimentar as opções de ações executivas.
A presença de um CEO fundador aumenta a probabilidade de ESOs retroativos em 22%.
As empresas retroactivas lideradas pelos fundadores têm um desempenho inferior ao de uma amostra compatível.
Usando o escândalo de backdating de opções de ações executivas (ESO) como pano de fundo, este artigo examina se os comitês de remuneração podem efetivamente definir contratos de remuneração de executivos na presença de um CEO fundador. Analisando uma amostra de empresas acusadas de retroação de datas de outorga de ESO e uma amostra de controle de empresas não-atrasadas, encontramos evidências sugerindo que o poder gerencial influencia a decisão de retroação. Especificamente, nossa análise indica que a presença de um CEO fundador aumenta a probabilidade de que os ESOs sejam retroativos em 22%. Além disso, descobrimos que as empresas lideradas por fundadores têm um desempenho muito abaixo de uma amostra comparável de firmas não-atrasadas. Essa descoberta contrasta uma série de estudos que documentam desempenho operacional e retorno de ações superiores para empresas lideradas por fundadores.
Classificação JEL.
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Rotatividade de executivos e valorização de opções de ações
Destaques.
Estimo modelos de risco em duas fontes de exercício de opção: rotatividade de executivos (exercício forçado) e exercício voluntário.
Eu aplico os dois modelos de exercício para a avaliação de uma opção de ação executiva representativa (ESO).
Minha análise mostra que a rotatividade é a fonte mais importante de exercício antecipado para avaliação do ESO.
A prática comum de avaliação do FASB com um tempo fixo de exercício subestima os valores do ESO.
O efeito de valorização do modelo de turnover (parametrização) sustenta as previsões da literatura teórica.
Este trabalho desenvolve um modelo para a avaliação das opções de ações executivas (ESOs) considerando duas fontes de exercício antecipado: exercício forçado devido à rotatividade de executivos e exercício voluntário devido a considerações pessoais. Usando dados de cerca de 4.000 executivos dos EUA, estimo modelos de fator de taxa de risco separados para ambas as fontes de exercício antecipado. Em uma segunda etapa, eu combino os modelos de exercícios de risco condicional para a avaliação de um ESO representativo em uma simulação de Monte Carlo. A análise do impacto da avaliação individual de cada fonte de exercício antecipado mostra que os exercícios induzidos pelo turnover são responsáveis ​​pela maior parte do desconto de avaliação dos ESOs às opções negociadas no mercado. Esse resultado é importante, pois a maior parte da literatura atual sobre ESOs se concentra apenas em exercícios voluntários. Além disso, descubro que a abordagem de avaliação de práticas comuns sugerida pelo Financial Accounting Standards Board (FASB) subestima consistentemente os valores do ESO.
Classificação JEL.
Agradeço a Ernst Maug, Stefan Ruenzi, Christian Hofmann, Olga Klein e aos participantes do seminário da FMA Europe 2015, da Universidade de Mannheim, da Universidade de Colônia e da Universidade de St. Gallen por seus comentários e discussões úteis.

Respostas Rápidas.
As leis federais de valores mobiliários exigem uma divulgação clara, concisa e compreensível sobre remuneração paga a CEOs, CFOs e alguns outros diretores executivos de empresas de capital aberto. Vários tipos de documentos que uma empresa registra na SEC incluem informações sobre as políticas e práticas de remuneração dos executivos da empresa. Você pode localizar informações sobre remuneração de executivos em: (1) declaração de procuração anual da empresa; (2) o relatório anual da empresa no Formulário 10-K; e (3) declarações de registro arquivadas pela companhia para registrar valores mobiliários para venda ao público.
O lugar mais fácil para procurar informações sobre remuneração de executivos é provavelmente a declaração de procuração anual. Os relatórios anuais no Formulário 10-K e as declarações de registro podem simplesmente encaminhá-lo para as informações na declaração de procuração anual, em vez de apresentar as informações diretamente. Clique aqui para obter informações sobre como localizar a declaração de procuração anual de uma empresa no site da SEC.
Na declaração anual de procuração, uma empresa deve divulgar informações sobre a quantidade e o tipo de remuneração paga ao seu diretor-presidente, diretor financeiro e aos outros três executivos mais altamente remunerados. Uma empresa também deve divulgar os critérios usados ​​para chegar a decisões de remuneração de executivos e o relacionamento entre as práticas de remuneração executiva da empresa e o desempenho corporativo.
A Tabela de Remuneração Resumida é a pedra angular da divulgação exigida pela SEC sobre remuneração de executivos. A Tabela de Remuneração Resumida fornece, em um único local, uma visão abrangente das práticas de remuneração dos executivos da empresa. Ele estabelece a remuneração total paga ao diretor executivo, ao diretor financeiro e a outros três executivos altamente remunerados nos últimos três exercícios sociais. A Tabela de Remuneração Resumida é seguida por outras tabelas e divulgação contendo informações mais específicas sobre os componentes da remuneração do último exercício fiscal completo. Essa divulgação inclui, entre outras coisas, informações sobre concessões de opções de ações e direitos de valorização de ações; prêmios de incentivo de longo prazo; planos de pensão; e contratos de trabalho e arranjos relacionados.
Além disso, a seção Discussão e Análise de Remuneração (“CD & amp; A”) fornece uma descrição narrativa explicando todos os elementos materiais dos programas de remuneração executiva da empresa.
As leis federais de valores mobiliários também exigem que as empresas ponham o pagamento divulgado de seus executivos a uma votação dos acionistas nos chamados votos "say-on-pay". Os votos devem ser apenas de natureza consultiva, mas cada empresa deve divulgar no CD & A se e, em caso afirmativo, como suas políticas e decisões de compensação levaram em conta os resultados do voto mais recente. As empresas são obrigadas a ter votos por escrito a cada um, dois ou três anos. Para obter mais informações sobre esses votos, consulte nosso Boletim de Investidores sobre votos por pagamento.
OBSERVAÇÃO: A decisão de uma empresa em relação à quantidade e ao tipo de compensação a ser dada a um diretor executivo é uma decisão comercial e não está sob a jurisdição da SEC. Em vez disso, a jurisdição da SEC se estende à divulgação - assegurando que o público investidor receba uma divulgação completa e justa das informações relevantes sobre as quais basear o investimento informado e as decisões de voto. A esse respeito, as leis federais de valores mobiliários exigem a divulgação do montante e tipo de remuneração paga ao CEO da empresa e a outros executivos altamente remunerados.