Prós e contras das opções de ações executivas

Noções básicas sobre opções de ações do empregado.
Saiba mais sobre os planos de ações para funcionários.
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Artigos relacionados.
1 Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa? 2 Como Entender as Opções de Compra de Companhias Privadas 3 Método de Valor Justo Opções de Ações 4 Contabilização dos Direitos de Valorização de Ações.
Opções de ações de funcionários são planos de incentivo que as empresas usam para atrair ou manter os trabalhadores. Uma vez que o domínio exclusivo de executivos de alto nível, as opções de ações de funcionários podem agora ser oferecidas em quase todos os níveis de uma empresa. Uma empresa disponibiliza opções de ações a funcionários a um preço fixo e permite que os funcionários exerçam seu direito a essas opções por um período de tempo especificado. Antes de concordar com um plano de opção de compra de ações, os funcionários devem entender os diferentes planos e os prós e contras do exercício das opções.
A opção de ações do empregado representa um tipo de acordo contratual: a empresa concorda que o empregado pode comprar uma determinada quantidade de ações a um determinado preço. Por exemplo, uma empresa pode permitir que os funcionários comprem até 5.000 ações a US $ 3 por ação. O contrato também indicará o tempo durante o qual o empregado poderá exercer essa opção, ou realmente fazer a compra. A empresa pode notar, por exemplo, que o funcionário pode exercer sua opção quando a ação da empresa atingir US $ 10 por ação. O funcionário ainda compra as ações a US $ 3 por ação, e ele pode então vender as ações a US $ 10 por ação, ganhando um lucro de US $ 7 por ação.
Opções de ações de incentivo.
Planos de opções de ações de incentivo, ou ISOs, também são conhecidos como planos de opções de ações qualificadas, porque eles vêm com uma variedade de qualificações. O mais significativo entre estes é a carga tributária que é colocada em uma opção qualificada. As ISOs são geralmente tributadas com a menor taxa de ganhos de capital do que a taxa de imposto de renda. Como resultado, os ISOs geralmente são fornecidos apenas para executivos de alto nível.
Opções de ações não qualificadas.
Os planos de opções de ações não qualificadas geralmente são disponibilizados para a grande maioria dos empregados e são tributados à alíquota do imposto de renda quando o empregado exerce a opção. Os empregadores preferem opções não qualificadas para a maioria dos empregados, porque o empregador tem a capacidade de deduzir o lucro do empregado de impostos da empresa. As opções de ações não qualificadas são transferíveis, o que significa que o funcionário pode transferi-las para outros membros da família ou mesmo para uma organização de caridade.
O benefício imediato das opções de ações para funcionários é o direito de exercer a opção e, assim, obter lucros consideráveis. As opções de ações de funcionários não vêm necessariamente com a garantia de que as ações da empresa aumentarão para o valor indicado, mas as empresas também têm o direito de reavaliar a opção. Em outras palavras, se o plano original declarar que o preço da ação deve ser de US $ 10, mas o preço não tem chances reais de chegar a esse ponto, a empresa pode reduzir o preço da opção.
Desvantagens
A carga tributária sobre as opções de ações não qualificadas pode ser uma desvantagem quando o dia do imposto se aproxima. Além disso, as declarações de impostos tornam-se cada vez mais complexas quando qualquer tipo de negociação está envolvida, mesmo que o funcionário opte apenas por comprar a ação, mas ainda não a tenha vendido dentro do ano fiscal. E, caso surja uma questão legal, a Securities and Exchange Commission não analisa os problemas de opções de ações de funcionários; em vez disso, todos se enquadram na lei estadual e no sistema jurídico estadual.
Referências (3)
Sobre o autor.
Kristie Lorette começou a escrever profissionalmente em 1996. Ela obteve seu diploma de bacharel em marketing e negócios multinacionais pela Florida State University e um Master of Business Administration pela Nova Southeastern University. Seu trabalho apareceu online em Bill Savings, Money Smart Life e Mortgage Loan.

Opções de ações do empregado (ESO)
Employee stock options (ESOs) são uma forma de compensação de capital concedida pelas empresas aos seus funcionários e executivos. Como uma opção normal (chamada), um ESO dá ao detentor o direito de comprar o ativo subjacente - as ações da empresa - a um preço especificado por um período de tempo finito. Esses termos (também definidos em maiores detalhes no Capítulo 2) e as condições estão descritos no contrato Opções de Ações do Funcionário.
Neste tutorial, comparamos os ESOs a opções listadas (negociadas em bolsa), exploramos os conceitos básicos da avaliação do ESO e avaliamos os riscos e recompensas associados à manutenção de ESOs durante sua vida útil limitada. Também examinamos os prós e contras do exercício precoce dos ESOs. (Relacionado: Obter o máximo de opções de ações de funcionários)
O que é um plano de compensação de ações? Como o termo sugere, ele fornece compensação financeira ou remuneração para as principais partes interessadas internas da empresa - seus funcionários, executivos e, em certos casos, diretores - por meio de uma parcela do patrimônio da empresa.
Os ESOs não são a única forma de compensação de capital, mas estão entre os mais comuns. Outros tipos de planos de remuneração de capital incluem:
Subsídios restritos - estes dão aos empregados o direito de adquirir ou receber ações uma vez que certos critérios sejam atingidos, como trabalhar por um número definido de anos ou atingir metas de desempenho. Direitos de valorização de ações - os SARs fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações; esse aumento no valor é pago em dinheiro ou em ações da empresa. Estoque fantasma - paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um número definido de ações; nenhuma transferência legal de propriedade de ações normalmente ocorre, embora as ações fantasmas possam ser conversíveis em ações reais se ocorrerem eventos desencadeantes definidos. Planos de compra de ações para funcionários - esses planos dão aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto.
Em termos gerais, a semelhança entre todos esses planos de remuneração de capital é que eles dão aos funcionários e partes interessadas um incentivo monetário para construir a empresa e compartilhar seu crescimento e sucesso. A principal diferença está no aspecto de tributação desses planos, um assunto que está além do escopo deste tutorial.
Para os funcionários, os principais benefícios de um plano de remuneração de ações são:
Uma oportunidade para compartilhar diretamente no sucesso da empresa; Orgulho de propriedade; os funcionários podem se sentir motivados a serem totalmente produtivos porque possuem uma participação na empresa; Fornece uma representação tangível de quanto sua contribuição vale para o empregador; e Dependendo do plano, pode oferecer o potencial de economia fiscal na venda ou na alienação das ações.
Os benefícios de um plano de compensação de capital para os empregadores são:
É uma ferramenta fundamental para recrutar os melhores e os mais brilhantes em uma economia global cada vez mais integrada, onde há competição mundial por talentos de alto nível; Aumenta a satisfação no trabalho e o bem-estar financeiro dos funcionários, oferecendo incentivos financeiros lucrativos; Incentiva os funcionários a ajudar a empresa a crescer e ter sucesso, porque eles podem compartilhar seu sucesso; Pode ser usado como uma estratégia de saída potencial para os proprietários, em alguns casos.
Em termos de opções de ações, existem dois tipos principais:
As opções de ações de incentivo (ISOs), também conhecidas como opções estatutárias ou qualificadas, geralmente são oferecidas apenas aos principais funcionários e à alta administração. Eles recebem tratamento tributário preferencial em muitos casos, pois o IRS trata os ganhos com opções como ganhos de capital de longo prazo. As opções de ações não qualificadas (NSOs) podem ser concedidas a funcionários de todos os níveis da empresa, bem como a membros e consultores da Diretoria. Também conhecidas como opções não estatutárias de ações, os lucros são considerados como renda ordinária e são tributadas como tal. Este tutorial se concentra em opções de ações não qualificadas.
Observe que os Planos de Opção de Compra de Ações do Funcionário não devem ser confundidos com o termo “ESOP”, ou Plano de Propriedade de Ações do Empregado, que é um plano de aposentadoria qualificado. Embora os ESOPs também tenham o objetivo de alinhar os interesses dos funcionários e acionistas de uma empresa, eles têm características e nuances diferentes que não são abordadas neste tutorial (saiba mais sobre ESOPs aqui).
Os ESOs são mantidos por milhões de funcionários e executivos na América do Norte e no mundo. Embora a tentativa de lidar com seus riscos, tanto do ponto de vista tributário quanto patrimonial, não seja fácil, um pequeno esforço para entender os fundamentos dos ESOs irá ajudá-los a desmistificá-los. Este conhecimento deve permitir que você tenha uma discussão mais informada com o seu planejador financeiro ou gerente de fortunas, e esperamos capacitá-lo para tomar decisões acertadas sobre seu futuro financeiro.

Prós e contras de prêmios de opções de ações enormes.
Bem, o maior profissional é que os CEOs só ganham muito dinheiro se o preço das ações é muito mais alto do que quando a opção foi concedida - e um preço mais alto das ações também é bom para os acionistas. O problema é que os CEOs às vezes tomam decisões que proporcionam um impulso de curto prazo para as ações, mas nem sempre são os interesses de longo prazo da empresa. Além disso, observe as empresas locais na nova lista da Fortune 500. Disponível em kpcc e podcast (Business Update com Mark Lacter).
Steve Julian: Mark, nós estávamos conversando ontem sobre presidentes de faculdade altamente bem pagos no sul da Califórnia. Vamos falar sobre os CEOs mais bem pagos - e há um nome local no topo.
Mark Lacter: Seu nome é Michael Johnson, executivo-chefe da Herbalife, fabricante desses suplementos nutricionais - e no ano passado seu pagamento total foi de quase US $ 90 milhões, o que se acredita ser a maior remuneração de um executivo dos EUA em 2011 (Nem todas as empresas informaram seus números, então é possível que outro CEO vença Johnson, mas claramente ele está no topo.) E a razão pela qual ele está no topo é dos US $ 90 milhões, US $ 77 milhões é o resultado de Johnson. exercendo suas opções de ações no final do ano passado.
Julian: Nada de errado com isso.
Lacter: Não, está perfeitamente bem para uma empresa conceder opções de ações a executivos seniores. É uma maneira testada pelo tempo para atrair pessoas talentosas. Startups de tecnologia fazem isso o tempo todo. A maneira como funciona em termos básicos é que as empresas concedem ao funcionário uma opção de compra de ações a um determinado preço - digamos, US $ 10 por ação. O funcionário poderá então exercer a opção em alguma data futura e convertê-la em estoque - presumivelmente em um momento em que o preço é muito maior. No caso de Michael Johnson, a maioria das opções de ações foi concedida pela Herbalife entre 2003. e 2005, quando ele era novo na empresa - e as ações estavam sendo negociadas a oito ou nove dólares por ação.
Julian: E quando ele vendeu?
Lacter: No final do ano passado, as ações estavam sendo negociadas a cerca de US $ 60 por ação. Então, ele obviamente se saiu muito bem, embora também os acionistas da Herbalife. E é por isso que as opções de ações podem ser um incentivo tão poderoso: se a empresa se sair bem, o CEO se sairá bem. O problema é que os CEOs às vezes tomam decisões que proporcionam um aumento de curto prazo no preço das ações, mas nem sempre são do interesse de longo prazo da empresa. E às vezes os CEOs organizam seus acordos de compensação para que sempre ganhem um bom dinheiro, mesmo quando o estoque não está indo bem. E é aí que os acionistas tendem a ficar chateados.
Julian: O engraçado é que a Herbalife não é uma grande empresa - nem chegou a fazer parte da Fortune 500.
Lacter: Muito longe, Steve - mas, novamente, muitas empresas locais não fizeram parte da lista. Apenas 19 das empresas da Fortune 500 estão localizadas no sul da Califórnia - e apenas quatro delas estão na cidade de Los Angeles. A maior empresa localizada na lista da Fortune é a Disney, que tem sede em Burbank. Está no número 66. (A Exxon Mobil está no topo da lista.)
Julian: LA nunca teve muitas grandes corporações, não foi?

Prós e contras das opções de ações executivas
Em um recente discurso, o vice-primeiro-ministro do Reino Unido, Nick Clegg, disse que vai pressionar por mudanças na taxação para encorajar as empresas a seguirem o modelo da John Lewis, um grupo de lojas de departamentos do Reino Unido que pertence a seus funcionários e distribui seus lucros entre eles. Ele alegou que as empresas pertencentes à sua equipe são mais dinâmicas e têm maior moral.
A evidência para a reivindicação de maior dinamismo e moral talvez seja duvidosa, e há igualmente pouco a sugerir, no sentido mais amplo, que as empresas que oferecem aos funcionários ações ou opções de ações superem rotineiramente seus concorrentes que não operam esquemas similares. É difícil imaginar um empacotador de prateleiras de um supermercado, uma recepcionista do banco ou um funcionário de controle de qualidade de uma empresa de manufatura motivados a ter um desempenho acima e além do seu dever ao receber as ações de sua empresa. Fornecer-lhes um bônus em dinheiro no final do ano, caso a empresa faça bem, será significativamente mais motivador.
As opções de ações foram introduzidas nos pacotes de remuneração dos executivos em meados da década de 1980, impulsionadas em grande parte pela explosão de aquisições corporativas e LBOs, e se tornaram mais amplas no final dos anos 90. A crença era que, ao exigir que os executivos tivessem uma grande parte de sua remuneração no patrimônio da empresa (ações e opções de ações), os interesses dos executivos seriam alinhados aos dos acionistas - maximizando o preço das ações no longo prazo.
As transações de opções de ações também recorreram às empresas porque elas não foram reconhecidas nas demonstrações de resultados da empresa, mas foram divulgadas apenas separadamente nas notas das contas. Isso mudou desde então, com o International Accounting Standards Board eo Parlamento Europeu concordando que as empresas devem refletir em suas declarações de renda os efeitos das transações de pagamento baseado em ações, incluindo despesas associadas com transações nas quais opções de ações são concedidas à administração e funcionários.
Como se poderia esperar, há pontos de vista opostos em relação aos benefícios dos esquemas de opções de ações. Os que são favoráveis ​​sugerem que o uso extensivo de opções de ações permitiu que as empresas atingissem níveis mais altos de desempenho, oferecendo incentivos lucrativos para aumentar o valor para os acionistas, melhorando a atração e retenção de funcionários-chave - especialmente aqueles em cargos em que habilidades técnicas específicas são vitais. para o desempenho da empresa - e conservar os fundos, substituindo a compensação monetária por doações de capital.
Aqueles contra esquemas de ações sugerem que eles têm o potencial de diluir excessivamente a participação acionária dos acionistas existentes (algo que Warren Buffet da Berkshire Hathaway comentou fortemente no passado), eles fornecem incentivos fracos para funcionários juniores e de nível médio que têm relativamente pouco influência no desempenho financeiro da empresa e para quem a acumulação de riqueza de capital a longo prazo é menos atraente do que um bônus em dinheiro anual, e que eles são para consideração de longo prazo e não fazem nada para tratar de questões de curto prazo. No entanto, na maior parte, os esquemas de opções de ações funcionaram bem e continuam a ser uma forma viável - e em muitos casos essencial - de remuneração dos executivos.
Do ponto de vista competitivo, no entanto, o fornecimento de esquemas de opções de ações como parte do pacote de remuneração é apenas uma pequena peça do quebra-cabeça. Mais importante para a empresa são os procedimentos para contratação de pessoal, não simplesmente tentando negociar o pacote de remuneração certo. Demasiadas vezes, o recrutamento produz mais do mesmo; a ênfase está em marcar as caixas de competência corretas em vez de encontrar as pessoas que podem agregar valor. Para garantir o que os oficiais de recrutamento acreditam ser o candidato perfeito para uma vaga recente ou para uma posição recém-criada, a pergunta “O que o diferencia de outros candidatos?” É frequentemente questionada. Isso incentiva os candidatos a aplicarem as mesmas soluções que aplicaram a questões em seus papéis anteriores a outras similares (embora diferentes) em sua nova organização e é uma das razões pelas quais, apesar dos melhores esforços das organizações para diferenciar suas ofertas ou criar água azul entre eles e a competição, eles se tornaram, talvez paradoxalmente, cada vez mais parecidos.
Tomando os drivers da convergência como exemplo, é fácil entender o porquê. Um desses fatores, o benchmarking, tornou-se uma atividade multimilionária com o estabelecimento de instituições e programas de treinamento que encorajam ativamente os gerentes a adotarem os mesmos processos e procedimentos que os melhores da categoria. Gurus de negócios e comentaristas da indústria têm seu papel em distribuir as mesmas fórmulas de uma organização para outra e de uma indústria para outra. A conformidade e a padronização das mensagens corporativas eliminaram a diferenciação.
No topo da lista de fatores de convergência está o movimento de pessoas dentro e entre empresas. Em todos os níveis de uma organização, mas particularmente no nível sênior e onde as habilidades técnicas são críticas, o processo de recrutamento pode ser muito difícil. Apesar de muitas vezes as pessoas serem um importante ponto de diferenciação entre organizações e serem um dos principais impulsionadores da competitividade e do sucesso resultante de uma organização, o recrutamento é um processo que muitas vezes é tratado sem a devida consideração. Existem inúmeros casos em que o recrutamento é realizado sem uma compreensão profunda dos impulsionadores por trás do papel ou dos atributos pessoais necessários para alcançar o sucesso na função. O que geralmente acontece é que o gerente de contratação puxa a descrição do trabalho anterior do seu arquivo, passa para o departamento de RH e aguarda a lista de candidatos adequados. Em uma recente discussão com uma grande firma de consultores administrativos que estava procurando recrutar um membro sênior para seu cargo na Europa, ficou claro que a descrição da posição tinha pouca relação com o que eles realmente queriam. Após um exame atento, constatou-se que a descrição do trabalho havia sido elaborada com base no que o titular anterior tinha feito durante seu mandato de cinco anos. Dado que a organização cresceu 100% nos cinco anos de seu mandato e que seus objetivos de crescimento incluíam um aumento de 15% nas receitas por ano nos cinco anos seguintes, o conjunto real de habilidades procurado estava significativamente em desacordo com o que era realmente necessário para impulsionar os negócios. Esse não é um caso isolado e forneceu uma curva de aprendizado benéfica nas práticas de recrutamento para os funcionários da empresa.
Mais frequentemente do que não, o gerente de contratação concentra-se em recrutamento baseado em competências (que claramente desempenha um papel no processo) ao invés de recrutamento baseado em aspiração. A pergunta que deve ser feita no início é “Que tipo de candidato produzirá resultados excepcionais para a organização?” Em vez de “O candidato pode fazer o trabalho?” Isso torna o processo de recrutamento um direcionador, e não um inibidor, do gerenciamento inovação.
Embora a mudança de direção tenda a ser algo que vem do topo de uma organização, a mentalidade de “ouse fazer isso de maneira diferente” deve ser incentivada por toda parte. Se uma organização tem o desejo de assumir papéis para ajudá-la a alcançar grandes resultados, então o processo de recrutamento é o ponto no qual começar. Sem inovação no recrutamento, um verdadeiro passo na inovação em toda a organização torna-se mais difícil de alcançar.
Então, uma questão chave que precisa ser colocada para os candidatos selecionados não é “Como você é diferente dos outros candidatos?”, Mas sim “Como você tornará a empresa diferente?” Isso separará o trigo do joio, com remuneração candidatos certamente) contendo uma provisão de opções de ações cuidadosamente pensadas como parte integrante do pacote de remuneração. Não é o mesmo quando proposto por políticos mal informados.

Repensando as opções de ações do CEO.
Com o mercado de ações em um desabamento possivelmente recorde, uma das primeiras coisas que os diretores e executivos seniores estão pensando é: em quanto tempo eles poderão reajustar suas opções de ações? Ironicamente, pode ser a prevalência de opções de ações que contribuíram para a atual crise econômica. O que você diz? Como alguém poderia falar mal de opções de ações, o motor do crescimento no Vale do Silício e um caminho pronto para a riqueza de milhões de executivos?
Existem dois grandes problemas com a maioria dos planos de opções de ações, cada um dos quais tem consequências potencialmente importantes para a tomada de decisões gerenciais.
Primeiro, as opções de ações oferecem uma passagem de ida para a geração de riqueza, mas sem nenhuma desvantagem real. Quando seu estoque está em alta, você se beneficia. Quando seu estoque está em baixa, você não perde tanto dinheiro, mas ganha menos dinheiro. Opções de ações acabaram sendo incríveis motores de assunção de riscos. E porque não? Há pouca desvantagem se você apostar errado, mas uma grande vantagem se você aumentar seu número. A mesma lógica explica por que tantos banqueiros estavam dispostos a continuar apostando em hipotecas subprime. Bônus, como opções de ações, só podem ajudá-lo; eles não carregam penalidade para a riqueza pessoal se você fizer as escolhas erradas.
Abastecendo o julgamento ruim.
De fato, os pesquisadores descobriram que os CEOs recompensados ​​predominantemente com opções de ações relativas a ações restritas eram mais propensos a fazer aquisições pobres, tiveram mais acertos e erros que levaram a resultados financeiros mais voláteis e foram até identificados como tendo mais irregularidades contábeis.
O que fazer? Conselhos experientes entenderão que uma combinação de opções de ações e concessões de ações restritas mantém o incentivo para torná-lo grande, garantindo que os gerentes que fazem apostas extravagantes como o subprime paguem um preço pessoal por meio da redução no valor de suas ações restritas. Da mesma forma, os bônus devem ser reduzidos, talvez em combinação com salários mais altos, para criar um campo de jogo mais equitativo. Tomar decisões erradas deve prejudicar os gerentes na carteira, assim como fazer bons deve ajudá-los.
Em segundo lugar, as opções de ações geralmente são concedidas sem levar em conta o desempenho de empresas semelhantes. Este é um pouco difícil de acreditar até que você veja por si mesmo. A maioria dos planos de opções de ações pagam aos executivos, mesmo que eles tenham um desempenho muito pior do que os das empresas concorrentes. Assim, em um mercado em alta, todos se beneficiam, mesmo os retardatários de uma indústria, desde que o mercado total eleve todos os preços das ações. Você pode acabar tendo um desempenho muito abaixo do esperado, mas sua equipe de gerenciamento ainda receberá o prêmio.
A solução deve ser simples. As outorgas de opções de ações devem estar vinculadas ao desempenho relativo, e não absoluto, de uma empresa. Se você fizer melhor do que suas instituições semelhantes em um mercado em ascensão, você deve obter grandes recompensas por fazê-lo; se você não consegue acompanhar, por que os conselhos devem pagar da mesma maneira? Esteja avisado, no entanto. Haverá uivos de alguns quartos neste. Para uma classe industrial que se acostumou a generosas recompensas de opções de ações em mercados em ascensão, exigir um desempenho superior será uma pílula difícil de engolir. Mas se os conselhos não definirem o padrão, ninguém o fará.
Desvantagem real.
A pressa de reavaliar as opções de ações nesse mercado em baixa é uma indicação perfeita de quão imperfeito esse método de compensação realmente é. Não é que repricing elimine a desvantagem das opções de ações - você não pode perder dinheiro com opções de ações; você só pode ganhar menos dinheiro. Isso nunca acontecerá, mas por que as placas não reavaliam as opções de ações quando as ações subiram drasticamente? Se faz sentido recalibrar as opções quando elas estão sob a água para fornecer incentivos realistas para uma boa tomada de decisão gerencial, por que não fazer o mesmo quando não representam mais um alvo difícil, mas atingível? Com um preço elevado das ações, as opções de ações vão pagar muito, mesmo se os gerentes não fizerem nada, e isso não é muito um incentivo, afinal.
Bem, procurando por equidade na reprecificação não é algo em que eu apostaria. Mas quando as opções de ações estão sendo reavaliadas neste mercado de baixa, vamos garantir que elas adotem algumas das características reais de incentivo balanceado que deveriam. E isso significa negociar algumas opções de ações para subvenções restritas de ações, de modo que haja uma desvantagem real quando os gerentes tomam decisões erradas e garantem que todas as opções de ações paguem apenas quando os gerentes se encontram ou superam seus concorrentes. Qualquer coisa menos e estaremos repetindo alguns dos mesmos erros que nos ajudaram a entrar nessa bagunça em primeiro lugar.
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Considere os prós e contras das opções de ações de compensação.
Pensando duas vezes sobre o padrão proposto pelo FASB.
& # 8220; O valor real das opções, & # 8221; Harvey Golub, 8 de agosto de 2002.
& # 8220; O Sideshow de Contabilidade de Opções, & # 8221; Robert L. Bartley, 29 de julho de 2002.
Na seguinte edição da GBR (Vol. 6, n. 1), o professor Steve Ferraro defende a visão oposta de que as opções devem ser contabilizadas. Para ler esse lado do argumento, vá para "Reconhecer o custo real da compensação: expurgar opções aumenta a transparência no relatório financeiro". # 8220;
Na era pós-Enron, tornou-se muito popular propor a exigência de que as empresas registrem uma despesa no momento em que uma opção de ação é concedida. O autor seguiu de perto as ações do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira relacionadas a esse assunto desde 1991 e assumiu consistentemente a posição minoritária que sustenta que a despesa não é apropriada.
Existem dois problemas em torno da gravação de uma despesa quando uma opção é concedida:
A despesa fornece condições equitativas para contabilizar a remuneração da administração? O registro de uma despesa quando uma opção é concedida melhora a governança corporativa?
Fundo.
Em 1991, o Financial Accounting Standards Board (Conselho de Normas de Contabilidade Financeira) (FASB) divulgou um esboço de um novo padrão contábil proposto. O FASB indicou que não existia uma situação de igualdade no relato da remuneração de incentivo da administração. Empresas que recompensaram a administração com bônus em dinheiro foram obrigadas a relatar uma despesa de compensação pelo valor do bônus pago, reduzindo assim o lucro líquido. Em contraste, o FASB afirmou que as empresas que recompensaram a administração com opções de ações não tiveram uma redução comparável no lucro líquido. A proposta do FASB era de que, na época em que uma empresa concedesse uma opção de compra de ações a um empregado, registrasse uma despesa para o "valor justo" da opção & # 8221 ;.
O método de cálculo não deveria ser obrigatório. No entanto, o método mais frequentemente sugerido desde 1991 tem sido o Black-Scholes Option Pricing Model. Este modelo foi desenvolvido em 1973 e consiste em um conjunto de equações algébricas. Ele tem sido usado por muitos operadores de opções. Em essência, o FASB estava dizendo que, se a empresa vendesse a opção no mercado público, receberia um pagamento em dinheiro do comprador. Ao dar a opção ao empregado, a empresa renunciava ao dinheiro que receberia se vendesse a opção. O & # 8220; valor justo & # 8221; da opção, conforme determinado pelo Modelo Black-Scholes, ou algum outro modelo de avaliação, deve, portanto, ser registrado como uma despesa.
Posteriormente à flutuação da proposta preliminar do FASB em 1991, muitas empresas de alta tecnologia expressaram forte objeção. Essas empresas argumentaram que as opções de ações para funcionários eram o principal incentivo para recrutar profissionais de tecnologia e motivar vários níveis de funcionários. A oposição de empresas de tecnologia não influenciou imediatamente o FASB, e o desenvolvimento de um padrão proposto exigindo despesas continuou. Nesse momento, as empresas de alta tecnologia começaram a contatar seus representantes no Congresso. Muitos membros do Congresso tomaram o partido das empresas de alta tecnologia e decidiram que o FASB retrocedesse na Declaração 123 do FASB. Quando o FASB não conseguiu se curvar, os membros do Congresso adotaram uma postura extremamente agressiva sobre esse assunto & # 8212; a tal ponto que a existência do FASB como um padrão independente foi ameaçada. Em repouso a essa ameaça, o Pronunciamento 123 do FASB foi revisado para exigir apenas a divulgação de nota de rodapé do efeito pro forma no lucro líquido e lucro por ação se uma despesa tivesse sido registrada.
Eventos recentes.
Na era pós-Enron, a postura do FASB no início dos anos 90 sobre a despesa com opções de ações & # 8221; foi ressuscitado. O conceito de igualdade de condições foi complementado com uma nova lógica para registrar a despesa. Esse raciocínio começa com a premissa de que empresas como Enron, Global Crossing e WorldCom utilizavam tratamentos contábeis impróprios e antiéticos para inflar o lucro líquido e o lucro por ação. Esses executivos da empresa foram motivados a aumentar o preço das ações porque seria financeiramente compensador para a administração, já que eles tinham opções substanciais sobre as ações. Se as empresas tivessem sido obrigadas a registrar uma despesa no momento em que a opção fosse concedida, elas não teriam sido tão generosas com as opções. Ao restringir as opções, o incentivo para inflar o lucro líquido e o lucro por ação teria sido reduzido.
Prós e Contras Oof & # 8220; Expensive Stock Options & # 8221;
Vários argumentos foram feitos, tanto pro como contra, em relação a esta questão. A seguir, um resumo dos principais argumentos de ambos os lados.
As opções de despesas proporcionarão condições equitativas para que as empresas que usam bônus em dinheiro e as empresas que usam opções de ações tenham uma despesa na demonstração de resultados. Melhorará a governança corporativa reduzindo ou eliminando incentivos para inflar renda e lucro por ação.
O campo de jogo já está nivelado. Uma empresa que usa bonificações em dinheiro como compensação de incentivo da administração tem uma redução no lucro líquido e uma redução resultante no lucro por ação. Quando uma opção de ações foi concedida e o preço de exercício está no dinheiro, as ações adicionais se tornam pendentes para fins de cálculo do lucro por ação. Como o lucro por ação é calculado dividindo-se o lucro líquido pela média ponderada das ações em circulação, conforme as ações em circulação aumentam, o lucro por ação diminui. Exigir que uma empresa registre uma despesa para a opção e subseqüentemente aumente as ações em circulação é um duplo golpe no lucro por ação. Com relação à melhoria da governança corporativa, é difícil acreditar que a administração ou o Conselho de Administração da Enron teria limitado o número de opções simplesmente devido ao requisito de registrar uma despesa. Gestão que é verdadeiramente inescrupulosa está preocupada estritamente sobre ganhos pessoais e não sobre a declaração de renda da empresa. Nos últimos anos, cada vez que o gerenciamento de resultados é examinado, os analistas afirmam regularmente que "seguem o caixa". # 8221; Ignore entradas que sejam puramente contábeis e não tenham impacto no caixa. Essa é a natureza de registrar uma despesa quando uma opção é concedida. Esta é uma entrada contábil sem impacto no caixa. É muito provável que os analistas removam a despesa da opção da demonstração de resultados para obter uma visão clara do desempenho da empresa. Isso provavelmente levaria as empresas a incluírem uma declaração de renda pro forma que excluísse a despesa da opção.
Como uma nota de rodapé para o & # 8220; siga o numerário & # 8221; Diretriz, é interessante notar que, não só não há impacto de caixa da opção de despesa, há fluxo de caixa positivo para a empresa. No momento em que a opção é exercida, o empregado deve pagar pelas ações recebidas.
Conclusão.
Com relação à posição original do FASB, parece não haver razão para fazer a mudança proposta, a fim de proporcionar condições equitativas.
Quanto ao argumento melhorado de governança corporativa para a mudança, a Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (SEC) certamente tem justa causa para buscar melhorias na governança corporativa. No entanto, existem maneiras de conseguir isso sem criar requisitos contábeis controversos e penalizar os funcionários abaixo do nível superior de gerenciamento. Existem maneiras mais eficazes de realizar isso do que a proposta do FASB sobre opções de despesas.
Dois métodos sugeridos para lidar com opções que poderiam melhorar a governança corporativa são:
A SEC poderia colocar um limite na porcentagem de opções de uma empresa que poderiam ser emitidas para as três principais pessoas da empresa. A SEC poderia exigir que as três principais pessoas da empresa recebessem opções sobre ações restritas (geralmente chamadas de "ações com letras" ou ações da Regra 141). Este estoque deve ser mantido por dois anos antes de poder ser vendido.
Para obter visualizações adicionais sobre o assunto de despesas com opções de ações, consulte os seguintes artigos do Wall Street Journal: